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給与改定について

現状で人事評価制度がなく、自社での制度構築を進めています。
評価は半期評価で検討しているのですが、給与改定について、
半期毎もしくは年1回のどちらにしようかで迷っています。
給与改定を年2回にすること、あるいは年1回にすることの
メリット・デメリットが知りたいです。

投稿日:2020/08/05 08:30 ID:QA-0095628

とある企業人事さん
東京都/HRビジネス

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

年2回の方が、社員からすれば、年2回昇給のチャンスがあるともいえますし、半年のガンバリが、すぐに給与に反映されるということであれば、モチベーションが上がる可能性が高いと言えます。
年1回より2回の方が緊張感は高まるでしょう。

その裏返しで、会社としては、納得のいく評価制度の構築と運用が必要であり、評価者の負担、責任が大きくなるとともに、辞令交付や給与マスター変更、あるいは随時改定など事務処理は増えます。

投稿日:2020/08/05 15:14 ID:QA-0095644

相談者より

ご回答ありがとうございました。
実務上の負担も考慮する必要がありますね。
参考にさせていただきます。

投稿日:2020/08/05 16:23 ID:QA-0095645大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

給与改定の頻度

▼給与改定の要・不要、内容、頻度は、法の関与する処ではありません。 然し、改定内容が、労働条件の不利益変更の場合、労働者の同意原則の局面で、法(労働契約法)が登場します。その場合、不利益変更とされない為には、「高度な合理性」の要件を満たす必要があります。労働条件の不利益変更には下記のような要件を総合考慮して判断しますので、御社案に就いて検討してみて下さい。
① 労働者が被る不利益の程度
② 使用者側の変更の必要性の内容・程度
③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性
④ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑤) 労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応
⑥ 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
▼当方の経験に基づく意見は、次の通りです。
⇒ 「年2回では担当部署は改定作業に追い回される。依って年1回をお勧めします」

投稿日:2020/08/05 19:23 ID:QA-0095650

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

判断

メリットは頻繁な査定により、より正確で時機を得た評価ができます。年1度より2度、2度より4度、毎月・・・と営業成績主体など、人事方針によって決めます。
デメリットは当然手間が増えます。単なる手続きの手間以上に、管理職の管理者能力が問われます。年功序列で管理能力の乏しい管理者には頻繁な評価はかなり荷が重く、逆作用すればモチベーションは下がり、退職者が増えるリスクもあります。社内の組織構成、管理者能力など総合的に経営判断すれ課題でしょう。

投稿日:2020/08/05 20:57 ID:QA-0095651

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、半期評価であれば短いサークルで評価が更新される為直近での仕事振りが反映されやすい反面、評価手続作業が多くなり面倒になる為ともすれば大雑把な査定結果を生じる原因になりかねないといった事が挙げられます。通年評価の場合はその逆になるものといえます。

結局のところ、いずれが良いといった決め手はないですし、御社の業務事情や評価の重要性等に応じてより適していると思われる方法を選択されるべきといえるでしょう。

投稿日:2020/08/06 20:52 ID:QA-0095664

回答が参考になった 0

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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