みなし残業の廃止（個別対応）

いつも参考にさせて頂いております。
ご質問をさせて頂きますので、恐れ入りますが、ご助言など賜ります様に、
お願い申し上げます。

当社は飲食店を10店舗ほど経営しているのですが、昨年の秋口から業績不振が続き、
昨今のコロナウィルスの影響も加わり、非常に厳しい局面を迎えています。

各店の営業時間を短縮し、半数程度の社員に休業を命じておりますが、
回復の兆しも見えない為、次の方策としてみなし残業の廃止を検討しています。
なお、営業時間の短縮に伴い、残業時間数はみなし時間数を大きく下回る状況にあります。

残業代の支給を見なし時間制から原則の労働時間制に変更することは、合理的な変更だと
考えていますが、変更を機に残業を抑止することになれば、月給は大幅に減額される為、
不利益の度合いが大きく、合理性を欠く変更になると考えています。

　ご質問1．合意を得る事なく変更を進めるべきではないでしょうか？

既に非正規社員に対するシフトカットと雇止めをおこない、新規採用も凍結しています。
正規社員の整理解雇も視野に含まれる状況にあり、リスクを承知の上で進めて行きたい
所存でおります。

経営状態の悪化と実際の労働時間の短縮を前提とした減額である事を伝えることで、
一部社員は理解を示してくれると思いますが、当然、合意が得られない社員も
出てくる事を想定しております。

　ご質問2．この場合、合意の得られた者だけ変更を進めても良いのでしょうか？

なお、見なし残業に関する取り決めは就業規則にも給与規程にも記載をしておりません。

　ご質問3．就業規則もしくは給与規程の変更および労基署への届出の要不要について、
　　　　　ご助言を賜ります様にお願い致します。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

投稿日：2020/04/09 14:47　ID：QA-0092008