継続雇用時の役職免除による賃金減額

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、再雇用の給与減額措置については何％といった具体的な法的基準までは示されておりません。

確かに20パーセント以下であれば許容範囲内と考えられますが、判例では業務内容・責任の範囲等が変わった場合にはそれを超える減額率でも合法と示されたものもございます。

御社の場合でも、役職を外れる事に起因する減給であれば相応の減給はむしろ当然の結果ともいえますので、就業規則上で役職給の内容が明確に定められていれば通常そうした減給も可能といえるでしょう。

投稿日：2020/03/09 20:57　ID：QA-0091246

相談者より

早速のご回答をいただきありがとうございます。
役職がはずれてのこととはいえ、ご本人の自尊心を傷つけないよう、誠意をもってお話したいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2020/03/10 10:21　ID：QA-0091261大変参考になった

対応

定年後の再雇用で賃金が大幅に減ることは一般的で半額になる例もあります。減額限度についての取り決めはありませんが、「同一労働同一賃金」は厳格に守らなければなりません。業務内容及び当該業務に伴う責任の程度、配置の変更その他、明らかに定年前と同じ扱いであれば、減額が無効になることもありますので、ご提示の「職務職責の変更」が減額に相当することをしっかり説明して理解を得て下さい。

投稿日：2020/03/10 09:34　ID：QA-0091257

相談者より

早速のご回答をいただきありがとうございます。
同一労働同一賃金でいうと、これまで降格になっても、職務職位が変わっても、賃金の変更をせず、右肩上がりの昇給のみ実施が慣例化されており、この法改正をもとに、適正な賃金制度と運用をと考えております。
ありがとうございました。

投稿日：2020/03/10 10:36　ID：QA-0091263大変参考になった

役職からの離脱に伴う賃金減は分けて考えること

▼役職給（役職手当と呼称する方が分り易い）を基本給から独立させている賃金体系なら、説明が付き易いですね。
▼継続雇用時に、継続雇用者用（呼称は不明ですが）基本給（例えば、▲20%）と並行して、現役職手当を継続支給すれば、筋道としてはクリアーになります。
▼雇用形態変更時の基本給変更下限の是非は別件ですが、役職からの離脱に伴う賃金減は体系上、別問題としての取扱いが必要です。

投稿日：2020/03/10 10:27　ID：QA-0091262

相談者より

ご教示いただきありがとうございます。
賃金に関することは、最初にしっかりと透明性、公平性のある制度で、例外ケースを極力つくらないのが後々、運用に支障をきたさないですし、ご本人の納得性もあると思うのですが、そのあたりが、文化というか慣習というか、ポジションでなく、人に仕事と報酬がついていたような扱いをずっと続けていて外資になったものですから、いろいろとひずみがでてきていうところです。
アドバイス、ありがとうございました。

投稿日：2020/03/10 15:15　ID：QA-0091276大変参考になった

嘱託社員として定年後再雇用し、役職もはずれ、職務職責も変わるのであれば、当然それに見合う賃金設定になります。

また、本人が希望する労働条件で再雇用する義務もありませんので、合理的な裁量の範囲で条件を提示すればよく、本人がこれに同意せず継続雇用を拒否したとしても、法違反にはなりません。

結果として、20%を超える賃金の減額になったとしても、それが合理的な範囲内であれば問題はありません。

投稿日：2020/03/11 10:02　ID：QA-0091294

相談者より

ご教示いただきありがとうございます。
新規に継続雇用になる社員だけでなく、更新する社員につきましても、同様のことが起こりえますので
丁寧に説明し、現場でもしっかりと理解いただくようにいたします。ありがとうございました。

投稿日：2020/03/11 11:17　ID：QA-0091302大変参考になった