嘱託社員の休職について
いつも参考にさせて頂いております。
嘱託社員の就業規則に「休職」の項を設定したいのですが、次の設定は法的に有効でしょうか？
なお、嘱託社員とは60歳定年退職をし、継続再雇用（雇用契約は1年）された者です。
第〇条 嘱託社員が次の各号の1つに該当する場合は休職を命ずる。
① 業務外の傷病等や自己の都合により欠勤が引き続き〇〇日を超えたとき
② 前号の他、特別な事情があって休職させることが適当と認めたとき
２ 休職期間は〇〇日間とする。但し、雇用契約期間を超えることはない。
また会社が特に必要と認めた場合は、期間を延長することがある。
３ 休職期間中の賃金は支給しない。
「第1項」の業務外の傷病と自己都合の休職理由を一緒にしても良いでしょうか。
分けている事業所もあるようですが、その理由は何でしょうか？
「第2項」の「但し、雇用契約期間を超えることはない」という設定は有効でしょうか？
就業規則の「退職」に「休職期間が満了したとき」とあります。極端な例として、条文に休職期間を
30日と設定した場合、休職を4日消化した時点（有給休暇は消化済み）で契約雇用期間満了日を迎えた
場合も契約期間満了日で退職としても良いのでしょうか。
宜しくお願い致します。
投稿日：2020/02/26 11:47 ID：QA-0090801
- 総務庶務担当者さん
- 秋田県／食品（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面の休職規定自体に違法性はございませんし、逆に言えば通常の正社員に対しても類似したような休職規定を設けているのが一般的ともいえるでしょう。但し、現行規定に付加される場合ですと、一種の労働条件の不利益変更に当たりますので、原則としまして労働者の同意を得て変更されるべきといえます。
そして、「第1項」の業務外の傷病と自己都合の休職理由を一緒にしても分けてもいずれでも特に差し支えはございません。分ける事に特別な意味はないでしょうが、強いていえば傷病も自己都合であるとはいえ最も多い典型的な欠勤理由になることから会社によっては分けられているものといえるでしょう。
一方、「第2項」の「但し、雇用契約期間を超えることはない」という設定に関しましては有効というよりそもそもそのような規定自体に意味が無い為不要といえます。休職期間とは元々存在していた労働義務が解除された期間ですので、雇用契約のない期間にまで及ぶことは論理的にありえないからです。それ故、たとえ休職開始後数日程度で雇用期間が満了するとしましても、その時点で復職出来ず契約更新も予定されていない場合には契約期間満了で退職させる事が可能となります。また契約更新されるような場合ですと、更新後におきまして休職期間が続行となりますので、その際は休職期間満了時点で復職出来なければ自動退職となります。
投稿日：2020/02/26 18:49 ID：QA-0090832
相談者より
早速のご教示、ありがとうございました。欠勤、休職の意味が曖昧でした。就業規則に活かしたい思います。
投稿日：2020/02/27 13:34 ID：QA-0090872大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
会社として、私傷病以外の自己都合休職を認めるか認めないかという問題があります。
自己都合休職は認めない会社も少なくありません。
私傷病休職と自己都合休職では、休職の種類が違いますので、分けることをお勧めします。
但し、雇用契約期間を超えることはないという設定は有効です。むしろ、有期契約であれば記載しておくべきでしょう。4日でも退職となります。
投稿日：2020/02/26 20:25 ID：QA-0090840
相談者より
早速のご教示、ありがとうございました。休職事由について検討します。
投稿日：2020/02/27 13:35 ID：QA-0090873大変参考になった
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