企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15215件   回答数32781

定年再雇用を派遣社員として継続雇用する場合

いつも参考にさせて頂いております。

2020年4月からの同一労働同一賃金の施行に伴い質問をさせて頂きます。
弊社は定年再雇用にあたって、派遣業を行っているグループ会社の所属にさせて、派遣社員として再雇用を続ける形を取っております。
また賃金については一定評価基準を定年時に超えていた場合には退職時の給与の半分とし、それ以下の評価の場合は法定再雇用として1/3程度の給与の設定にしております。

この制度の運用の中で以下の部分について意見を聞かせて頂きたくお願い致します。

1.再雇用者が管理職として業務を行う場合
 本来であれば避けるべきかと思いますが、再雇用者が課長等の管理職を行う場合があります。
 定年時に管理職であった人間が同じ業務を行うにも関わらず、派遣社員として大幅に給与が下がるという 現状があります。
 本人のモチベーションもありますが、法的な観点から問題がないのでしょうか?

2.再雇用者への業務、責任の範囲
 管理職にならない場合においても均衡待遇の観点からは業務の範囲を変更するべきでしょうか?
 
同一労働同一賃金の観念は理解はできるものの、実際に職務の領域を明確に線引きする事は非常に難しく、
他の契約社員との取扱いについても頭を抱えているのが現実です。

改めまして回答の程宜しくお願い致します。

  • 投稿日:2020/01/14 13:42
  • ID:QA-0089612
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2020/01/15 17:46
  • ID:QA-0089662

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、全く同じ業務を担いながら給与が大幅に引き下げられるという措置については、やはり避ける必要がございます。他者との比較が焦点となる同一労働同一賃金の問題というよりは、そうした当人における給与の引き下げ自体が不合理であり、事実上定年再雇用を回避する狙いがあるものと受け取られかねません。

従いまして、管理職でない場合も含めまして、業務内容や責任の程度等が殆ど変わらない場合には、給与の引き下げを止めるかまたは引き下げ分相応に業務の軽減を図るかいずれかで対応されるべきといえます。

  • 投稿日:2020/01/21 11:21
  • 相談者の評価:大変参考になった

いつもお世話になっています。
参考になりました。
ありがとうございます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
人事会員より
  • 投稿日:2020/01/22 20:24
  • ID:QA-0089849

角五楼さん
  • 神奈川県
  • 保安・警備・清掃

どのお立場からのご質問なのか解しかねるところがあるのですが、こういうことでしょうか。定年到達前までは自社員として雇っていたが、定年後はグループ会社の派遣会社(派遣元)に移籍してもらい、そこから派遣社員として受け入れていると。質問者さんは、受け入れている派遣先担当者というお立場でしょうか。

御社ができることは、1において、派遣会社が当該派遣社員を均等均衡方式で、もしくは労使協定方式で送り込んでくるのかで、対応に天地の差があります。前者なら派遣後も同じポストにつくなら、その待遇を理由書もつけて全面開示せねばなりません。賃金額も含めそれにそった派遣待遇となりましょう。後者なら、局長示達の賃金、それもライン長ならその業務の最高額として処遇せねばならないでしょう。ですのであなたのお立場からは、どちらの方式にするか契約で指定できる以上の口をはさめる余地はほとんどないと思われますが、いかがでしょう。

2.どう就業してもらうか、変更するかしないかは、これから締結する派遣契約の重要な要素ですので、きめずして派遣してもらうことはあり得ないでしょう。処遇低減をするなら、するで職務責任の範囲を限定するしかないでしょう。

  • 投稿日:2020/01/23 09:27
  • 相談者の評価:大変参考になった

角五楼様
返答ありがとうございます。
派遣の方法についてはご理解の通りとなります。
労使協定方式を選定よる予定です。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
26業務について
26号業務内で2つ以上の業務を行う契約書(○号業務と○号業務のような形式)は有効となるのでしょうか?
嘱託再雇用の賃金について
当社では定年後に嘱託社員として再雇用していますが、 賃金決定基準の検討をしています。 今までは漠然としたものしかなく、定年後の必要性などを 考慮して決めています。 ついては一般的な賃金決定基準(できれば表みたいなもの)を 教えていただけないでしょうか。 定年前と定年再雇用後で、 ・あまり業務内容...
定年後再雇用時の給与
例えば、定年後再雇用時の給与設定が、定年時の60%としていた場合において、 定年後再雇用時に適当な職務が見つからないので、当人を週1日だけの出勤とし、給与を定年時の12%(60%×1/5)とすることは問題あるでしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
  • いま求められる“効率的”人事給与業務とは?(第1回)
    日々激しく変化する、ビジネス社会。企業を取り巻く環境も、厳しさを増している。今後、企業運営の根幹を担う人事部には、さらに効率的・戦略的に業務を進めていく姿勢が求められるだろう。
  • いま求められる“効率的”人事給与業務とは?(第2回)
    「いま求められる“効率的”人事給与業務とは?」第1回では、株式会社サイゼリヤが取り組んでいる事例を見ていくことで、現在の人事給与業務のあり方について探っていった。特に印象に残ったのは、同社の「徹底した業務効率性の追求」。そのためには、人事給与システムの有効活用を始めとする、「業務改革」が不可欠である...
  • 「給与計算」とは
    企業と従業員は、労働に対して給与を支払うという労働契約で結ばれています。遅配や支給ミスなどがあれば、従業員の信頼は大きく損なわれてしまうでしょう。ここでは労働契約の根幹を支える業務である給与計算の仕組みを正しく解説し、効果的な給与計算システムの導入やアウトソーシングを活用するための情報を提供します。...
あわせて読みたいキーワード
給与公開制
従業員に支払われる給与は、一般的に各社の給与テーブルによって決められます。しかし、どの程度評価をされればどれだけ給与がもらえるのか、従業員に給与テーブルをはっきりと示していない企業は多いでしょう。一方で近年は、給与テーブルの完全オープン化を試みる企業が現れ始めています。給与額を公開する狙いは、不公平...
定年後再雇用
厚生年金の支給開始年齢引き上げに伴い、定年延長などが義務づけられますが、定年は従来のままとし、希望者を定年後一定期間再び雇用する制度を導入する企業が増えています。企業は活用できる人材だけを確保することができます。
同一労働同一賃金推進法
「同一労働同一賃金推進法」とは、「同じ価値の仕事には同一の賃金水準を適用すべき」という同一労働同一賃金の原則に基づき、正社員と派遣社員との賃金や待遇の格差を是正するための法律のことです。正式名称は「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」。2015年9月9日の参議院本会議で可...
定番のQ&Aをチェック
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
目標管理・人事評価システム導入のメリットとは?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:02/01~02/24
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


「目標管理・人事評価」に役立つソリューション特集

目標管理・人事評価システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


Employee Experienceを企業競争力の源泉へ<br />
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

Employee Experienceを企業競争力の源泉へ
リクルートが本気で取り組む「エンゲージメント型経営」

リクルートホールディングスでは2015年から、働き方変革を推進。グロー...


企業の成長を促す「エンゲージメント経営」<br />
Employee Experienceが競争力の源泉となる

企業の成長を促す「エンゲージメント経営」
Employee Experienceが競争力の源泉となる

将来の労働力減少が見込まれる現代において、「従業員一人ひとりが持つ経験...