企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14583件   回答数30983

健康情報等の取扱規程について

今更ではありますが、健康情報等の取扱規程について、
厚労省の出している手引きに記載されている雛型
(https://www.mhlw.go.jp/content/000497426.pdf)
でわからない点があり、質問させていただきます。

(1)
第4条2の「健康情報等を取り扱う責任者」とは、
社長もしくは人事部門の長で良いのでしょうか。
取扱方法が適法か確認するなどの役割からすると人事部門の長が
ふさわしいように思うのですが、社長や人事部門の長は
情報によっては加工されていない状態で取り扱う(見る)ことが
できません。それでも責任者としてしまって問題ないのでしょうか。

(2)
第12条2に「従業員が退職後に、健康情報等を取り扱う目的を変更
した場合には、変更した目的を退職者に対して周知する。」とあります。
現実的に難しいと思うのですが、この文章は入れなくてはならないのでしょうか。
(従業員の健康確保措置の実施、安全配慮義務の履行という目的を
変更することはないとは思いますが…)
退職後の従業員の情報は、法定の期間は保管していますが、
特に何かに使うことはありません。
(むしろこの一文を規程に入れた方がいいのではと思っています)

  • 投稿日:2019/05/17 17:40
  • ID:QA-0084436

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/05/20 17:23
  • ID:QA-0084487

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

(1)について
 手引き5Pにある範囲で、人事部長あるいは人事担当、管理監督者等会社で決めてかまいません。

(2)について
 必須というわけではありません。会社でご判断ください。

  • 投稿日:2019/05/23 11:11
  • 相談者の評価:大変参考になった

端的なご回答ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/05/20 17:45
  • ID:QA-0084495

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず(1)につきましては、ご認識の通り人事部門の長で差し支えないものといえます。つまり、原情報からの加工に関しましては、医師等が当該健康情報等の取扱いの目的の達成に必要な範囲内で使用されるように変換するものですので、会社側にとりましても当然不要な情報になることからむしろ触れるべきではないものといえます。

そして(2)につきましては、こうした法令の各条文の文言まですべて規定される義務までは通常ないものといえます。但し、法令遵守は当然ですので、実際に目的を変更された場合は通知する必要がございます。勿論住所や電話等が変わっていた等退職者側の事情で連絡が全く取れない場合もございますので、そうした不可抗力によるものは差し支えないものといえるでしょう。

  • 投稿日:2019/05/23 11:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答いただきありがとうございます。
記載はしなくとも、義務なので連絡はしなければならないということなのですね(連絡義務があるのかがわかっておりませんでした…)。
ご説明いただいた通り、目的を変更する場合は退職者にも連絡するように致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
健康情報の取扱いに対する明文化の必要性
個人情報保護法が施行され従業員の健康情報の取扱いに対しても指針が発出されております。 企業としてのあるべき姿として、健康情報を取り扱うにあたっての「方針」や「規定」等 明文化して従業員へ周知する必要性についてご教示ください。
健康診断
入社時に健康診断は必ず実施しなくてはならないのでしょうか。 弊社では年に1度健康診断を行っていますが、雇い入れ時にはしていません。 社員から質問がありました。
役職定年制
いつも役に立つ情報をありがとうございます。 一般論で結構ですので教えてください。 企業にとって「役職定年制」を設けるメリットは何でしょうか。 漠然とした質問ですみませんが、情報をいただけると助かります。よろしくお願いします。
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

ヘルスリテラシー
「ヘルスリテラシー」とは、健康に関する情報を入手し、理解し、効果的に活用するための個人的能力のレベルのことをいいます。健康情報を正しく取り入れるためには、知識と意欲のどちらも必要です。世の中に溢れる健康情報の中から、自分が正しいと思うものを取捨選択し意思決定をしていくことで、生涯を通してQOLを維持...
コラボヘルス
「コラボヘルス」とは、健康保険組合などの保険者と企業が積極的に協力し合い、労働者やその家族の健康増進を効果的および効率的に行うことを言います。現在国が進めている健康に関するデータを活用し、健康増進を図る「データヘルス計画」では、個人の健康診断の結果などを疾病予防や健康増進に有効に安全に活用する、保険...
社内SNS
「社内SNS」とは、会社内や組織内で、複数人で使われるコミュニケーションツールのこと。SNSはソーシャルネットワーキングサービスの略語です。メールと違って気軽に情報を発信できるのでハードルが低く、迅速に情報を交換できる、というメリットがあります。社内コミュニケーションの活性化のほか、社員が個々に持つ...

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新入社員研修の種類や企業事例、「新入社員研修」サービス

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

シェアNo.1採用管理システムi-web ボブ・パイク 参加者主体の研修テクニック
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/15
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


「2020年度 新入社員育成」ソリューション特集

新入社員研修の種類やカリキュラム例、企業事例、おススメの「新入社員研修」サービスをご紹介します。



健康経営の実践に必要なステップ、外部サービスを選ぶ際のポイント

健康経営を戦略的に推進するための必要なステップや取り組み事例、外部サービスを選ぶ際のポイントをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


管理職1年生日記 (第2回)

管理職1年生日記 (第2回)

営業課長へと昇進し、当初は個人目標がなくなったことへの戸惑いを見せたA...