企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

無資格雇用者の資格取得補助について

無資格で採用していた者が、高度な資格まで取得するので費用負担をするかどうか検討中です。
資格取得しても、当面非常勤の立場はかわらず資格手当もありません。今回本人の自由意思で資格取得したい旨報告がありました。これを受けて、将来は常勤の幹部候補となるのかなあと経営陣は考えておりますが本人にも約束をしているわけではありません。費用負担による退職制限等は法律違反とも存じております。

当方無資格でも勤務可能な形態ですが、大概ある程度資格が必要と規定している同業者が多いと思います。
さらに、近年高度な資格取得者の割合によっては補助金が降りることもあり、採用条件が資格ありきとしている業者も多いと把握しております。
都会ではないため、人員確保が難しく、当方では無資格でも採用可能としております。
給与は資格の有無に寄らず変わりません。
無資格者は数名で、ほとんどはある程度までの資格であるため、今回無資格者が高度な資格まで取得したとしても、補助金には関わりません。

資格取得しても仕事内容、立場、給与に変化がない中、意欲的であることを評価し、資格取得のための費用を負担する方が良いのか、他の職員は高度な資格までは取得していないものの、ある程度の資格までは取得して入職してきたことを考えると費用負担すべきかどうか、さらに費用負担した場合に他職員が同様の費用負担を求めると負担が大きいが補助金獲得までは望める状況ではないなどと考えると、費用負担すべきかどうか迷っております。

このような場合、費用負担は経営側の考えかた次第だということでよいと考えますが、いかがでしょうか。
職員の気持ちを削がす、かつ会社に負担になり過ぎないようなルールづくりとしてどうしたらよいのかアドバイスお願いします。

投稿日:2019/02/28 06:23 ID:QA-0082721

主務さん
広島県/医療・福祉関連

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

雇用政策

本件は資格補助の問題ではなく、貴社の雇用政策の課題だといえるでしょう。
資格だけの問題であれば、当然特定社員に限って施策することは不平等で、著しく他社員のモチベーションを下げる恐れがあります。
一方、資格の取得ではなく、意欲や能力を評価してのものであれば常勤化してその分給与を上げるが、それは資格取得を期待してのものであることなど話し合うなどできます。これでも辞めるリスクも資格取得しないリスクも消えませんが、そもそも特定者だけを優遇したい以上、制度ではなく個人に評価を反映した雇用にすることが目的です。
ただ他にも同条件の非常勤がいる場合、これまた不平等にならないよう、希望と能力評価で常勤化の道を公開する方が良いでしょう。当然能力評価で劣る者を常勤化する必要はありません。

投稿日:2019/02/28 10:38 ID:QA-0082730

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、あくまで個人の自由意思による資格取得であり、直接御社業務に必要なものでもないことから、費用負担は不要といえるでしょう。

仮に会社負担を認めた場合には、今後他の従業員が類似の件で費用負担を求められた場合認めざるを得なくなってしまいますし、会社のコスト増という観点からしましても通常であれば当人負担とされるのが妥当といえます。まして非常勤の方であれば、資格取得の目的が御社での業務に活かす為であるとも限りませんので、高額であれば極めて慎重に検討されるべき案件といえるでしょう。

投稿日:2019/02/28 10:50 ID:QA-0082732

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
派遣社員の資格取得のための費用負担
派遣社員に業務遂行上必要な資格の取得を求めており、その費用負担についてはどのように考えたらよろしいでしょうか? 会社(派遣先)で負担すべきではないかと考えますが、一部を本人負担や派遣会社負担させることは可能でしょうか?
会社補助による資格取得者の転職制限について
会社業務において必要と思われる資格を従業員に取得して貰いたいと考えており、その全額または一部を会社にて負担したいと考えています。 そこで問題になったのが、その資格が転職に優位な四角のため、会社負担(一人あたり数十万を予定)での資格取得者が、その資格を持ってすぐに他社に転勤などを行うのを防止したいと考...
資格取得費用の負担について
業務上必要な資格取得を考えておりますが、費用負担について考えております。 会社として全額負担でも構わないのですが、 資格取得後に一定の月日を経ずに退職した場合等を考慮すると、若干躊躇されます。 資格そのものは本人に帰属されるため、折半でもよいと数名の従業員から申し出もありましたが、 全員ではない為、...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
出生時両立支援助成金
「出生時両立支援助成金」とは、男性従業員が育児休業を取得しやすい制度の導入や職場風土醸成の取り組みを行い、実際に男性従業員がその制度を利用して育児休業を取得した企業に支給される助成金で、「イクメン助成金」とも呼ばれています。仕事と育児の両立を望む男性と両立支援に取り組む事業主を後押しするために、20...
産前産後休業保険料免除制度
「産前産後休業保険料免除制度」とは、産前産後休業(産休)期間中の健康保険料、厚生年金など社会保険料について、次世代育成支援の観点から、その支払いを免除する制度のことです。保険料の免除は事業主からの申出により、折半している被保険者本人負担分と事業主負担分の双方が対象になります。免除された保険料は支払っ...
時季指定権
「時季指定権」とは、労働者が年次有給休暇をいつ取得するか、その時季を指定できる権利のことです。日本では労働基準法に基づき、従業員に時季指定権が付与されています。したがって従業員が本権利を行使して年次有給休暇を請求する場合、使用者は原則として従業員の指定する時季に有給休暇を与えなければなりません。ただ...
定番のQ&Aをチェック
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

事務職派遣を検討中の担当者様へ
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:09/01~09/27
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現<br />
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

福岡市に本社を構える西部ガス株式会社は、「働き方改革」の一環としてテレ...


変化が求められる時代に不可欠な「経済知力」<br />
~膨大な情報からビジネスの未来を読み解く力をつけるには~

変化が求められる時代に不可欠な「経済知力」
~膨大な情報からビジネスの未来を読み解く力をつけるには~

グローバル化やIT化が加速するなか、ビジネスを取り巻く環境が今大きく変...