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年次有給休暇の計画付与について

いつも、お世話になっております。
当社は、夏季休暇制度を設けておりません。
従業員に有給休暇の使用を奨励して、夏季休暇を取得させた場合、カウントできますでしょうか。
もし同じ日に集中し、結果的に全社休業となった場合は、認められますでしょうか。
多分、役員も同じ日に取得しますので・・・。
顧客対応で年末年始休暇を短縮する計画がありますが、一部の従業員以外が年休を取得した場合も認められますでしょうか。（イメージとしては、営業社員のみ出社）

投稿日：2018/12/13 14:31　ID：QA-0081007

労務・法務・安全衛生

大阪の亀さん: 大阪府／機械（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

夏季休暇制度の効果が大きく、全社休業の様相は避けられるのでは

▼ 御社の夏季休暇制度の取得実績は、4月施行予定の「年5日の有休取得義務化」にカウントされます。
▼ 同制度のこれまでの実績は分かりませんが、仮に、3日とすれば、今回の義務化対応に必要な取得は僅か2日程度です。
▼ この義務化は、一斉取得を条件とはしていないので、夏季休暇制度の効果が大きく、業務上、全社休業の様相は避けられるのではないでしょうか。

投稿日：2018/12/13 16:32　ID：QA-0081010

相談者より

ご教授頂きまして、有難うございました。

投稿日：2019/01/07 09:02　ID：QA-0081351大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

夏季休暇制度の効果が大きく、全社休業の様相は避けられるのではー訂正

▼ 夏季休暇制度を設定済みと勘違いした回答となりました。お詫び申し上げます。
▼ 有給休暇の使用を奨励して、夏季休暇を取得させた場合、カウントすることは可能です。その為、同制度に関する定めを、就業規則に記載する事が必要です。
▼ 役員は対象外なので、結果として、夏季休暇が取得し易いよう、自主的に環境設定して頂く経営責任を果たして貰いたい処です。

投稿日：2018/12/13 16:45　ID：QA-0081012

相談者より

早速ご教授頂きまして、有難うございました。
再度の質問ですが、就業規則にはどのように記載すれば
宜しいでしょうか。
ご教授をお願い致します。

投稿日：2018/12/13 17:55　ID：QA-0081016大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労使協定の締結等労働基準法上の計画的付与の要件を満たしていれば、名称がどうであれ法定の年次有給休暇を取得されている限り計画的付与となります。（※ちなみにこうした考え方は改正法における年休の年5日指定義務についても同様になります。）

また同じ日に集中して結果として全社休業状態になったとしましても年休措置を取り消さない限り問題はないですし、一部の従業員のみの取得であっても計画通りの日における取得であれば差し支えございません。

投稿日：2018/12/13 20:29　ID：QA-0081028

相談者より

どうも、有難うございました。
計画付与の中で、社員に奨励します。

投稿日：2018/12/14 12:33　ID：QA-0081049大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

就業規則化する場合の文案

▼ この有休５日消化義務化は、使用者に課されたものであり、従業員には、その達成に協力する形になりますね。然し、協力するだけでは、従業員次第となり、使用者としては、常に、法違反のリスクに曝されることになります。従い、労使間での約束事である就業規則に従業員の義務を明記することが必要です。
▼ 内容面では、つぎの様な案が考えられます。
「10日以上の有休を付与された者は、次回付与日の前日までに、最低５日を計画的に取得しなければならない。次回付与日の3カ月前時点の取得日数が5日未満の時は、不足する日数を会社の指定日に取得させる（自発的に取得する時を除く）」

投稿日：2018/12/14 10:28　ID：QA-0081041

相談者より

具体的にご教授頂きまして、有難うございました。
19年4月までに就業規則に明記するように致します。

投稿日：2018/12/14 12:35　ID：QA-0081050大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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