メンタル不全の社員の対応について
精神面の不調から休職している社員の対応についてアドバイスをお願いいたします。
私は、社員数160名のIT企業の人事部で、休職者の復職支援と採用を担当しております。
入社後2週間で、前職ではメンタルサポートの経験はないため、対応に苦慮しています。
対象は、気質的にストレス耐性が低く不調がある反面コミュニケーション面で問題を起こしたり、個人的な借金により会社に支援を求めている社員です。
会社としては、休職（就業規則上限6カ月）を経て自然退職をしてほしいと考えていますが、経済面から通院の勧めにも応じません。どのように退職勧奨をすべきかご助言いただきたいと存じます。
【詳細】
対象の社員は入社4年目の20代で、研修後の配属先で電話を通して同僚が叱られている様子を見てから、睡眠障害や動悸、手足の震えなどの不調が出始め、部署を変えても電話を怖がり、勤怠不良が続いていました。
職種はＩＴエンジニアですが、一般的に大きなストレスがかかる状況ではありません。
他方で、上司や同僚、後輩とコミュニケーション面で問題を起こしたり、飲食店の入店を拒否されたりなど、相手の気持ちを配慮しない対応をするなどして、避けられる存在になっていました。
業務でも勤怠やコミュニケーションの面から上司が指導をしても改善しない、また収入以上の買い物をして借金があり、以前は会社が一時的に金銭を貸与することを行っていました。
今年に入ってからは勤怠不良が増した上、社内で自分の悪口を流布する人間がいる、本社の人間が主導して自分を中傷しているなどと会社側に事実を明らかにすることを要求してきました。
数年前のことでもあり社内で確認したところ、当時のマネージャーが他の社員に彼とのコミュニケーションに注意した事実はありましたが、周囲への影響を考えてのことでした。
体調不良に加え、周りの社員が対応に疲弊している状態で、会社としては休職後に自然退職に導きたいと考えています。
今年にはいり産業医面談には応じるものの、金銭的な理由から診察は受けないめ、休職をしてもらうこともできません。
家族に経済的な支援をしてもらうことを提案すると、拒絶されたとのことです。
弊社はベンチャーで入社早々に入ってきた社員であったため、様々なサポートをしてきましたが、問題行動も改善せず、勤怠不良も継続しているため上記のような判断に達しました。
長々と申し訳ありませんが、このようなケースで穏便に退職勧奨をする方法につぃてアドバイスをお願いいたします。
投稿日：2018/05/18 15:14 ID：QA-0076625
- fukumimiさん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、メンタル面で不調があるとしましても勤務している以上問題行動に対してはきちんと注意し改善してもらう必要がございます。まずは都度そうした指導を行う事が求められます。
その上で、全く改善されないし通院もされないという事でしたら、労働契約上の義務を果たしえない事は明白ですので、メンタル不調が明確に業務上の疾病でない限り就業規則上の解雇事由によって解雇措置を取られるのが妥当といえるでしょう。会社は慈善事業ではございませんし、当人の意思とはいえ通院しないまま勤務させるというのでは、何かあった際に会社が安全配慮義務違反の責任を負う事になりかねません。
但し、何らかの事情で出来る限り穏便に済ませたいという事であれば、現状を今一度説明された上で、健康最優先の観点から休職指示→回復しない場合は退職勧奨→最終的に当人が動かなければ解雇という流れが妥当といえるでしょう。尚、休職につきましては、当人の就労状況によって会社側で判断し指示する事柄ですので、当人の同意が得られなくとも実施することが可能です。
投稿日：2018/05/19 10:07 ID：QA-0076638
相談者より
ご回答を本当にありがとうございました。
アドバイスいただいたことを参考に、今後の対応について協議したいと思います。
休職は本人と会社で双方で決めたことですが、傷病手当申請のためのクリニックも受診しないままその後の連絡もありません。
本日他の社員からの情報では、SNS上に遊び歩いたり貴金属を購入していることがアップされていたそうです。
穏便に自然退職に導きたいというスタンスは維持しながら、本人の出方を伺いつつ慎重に対応していきます。ありがとうございました。
投稿日：2018/05/21 13:23 ID：QA-0076665大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
解雇プロセス
メンタルの問題が完全な会社責任であれば別ですが、一般的にそれを証明することは難しく、複合的な要因であると考えられます。
しかし問題行動があったにも関わらず、適切な管理・指導対応を取らずに、結局口頭注意のみだとすればほとんど放置と変わりません。本人の自覚と改善の意思を示す証拠がないからです。こうした文書に署名するような対応結果をしっかり重ねることで、メンタルヘルスとは関係なく、服務規律違反で解雇も可能になります。
しかし過去の対応の証拠や指導実績が残っていないのであれば、今からそれを作っていくことになります。現場管理者に任せず、人事も一体となりしっかり対応し、証拠を残しましょう。なお、当然その社員だけを狙い撃ちにするような対応はハラスメントとなりますので、全従業員に平等に対応が必要です。勤怠に問題ない社員が普通と思いますので、実際にはほとんど他社員に影響はないと思いますが、会社の姿勢を示すことが欠かせません。
投稿日：2018/05/21 12:42 ID：QA-0076659
相談者より
ご回答をありがとうございました。
ご指摘のように、これまでの指導の記録はなく、ほとんどが口頭とチャットによるものでした。
私が担当してからは、やり取りや行動は細かく記録に残すようにしています。
また、服務規律について、改めて全社員に周知することも早速検討いたします。ありがとうございました。
投稿日：2018/05/21 13:29 ID：QA-0076666大変参考になった
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