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病気欠勤中のパートタイマーの契約を更新しないことについて

いつも参考にさせて頂いており、ありがとうございます。
質問ですが、8か月間病気療養のため、欠勤しているパートタイマーがいます。(有給休暇は消化済みです。)
当該パートタイマーは1年契約で採用しており、契約満了日が間もなく到来します。(採用後の勤務期間は実質2か月弱)
なお、当社ではパートタイマーについては休職制度を設けていません。
今般、当社から契約を更新しない旨の連絡を入れたところ、当該パートタイマーから、高額医療として社会保険を利用しており、勤労意欲はあり、契約を継続したい旨の申出、契約更新されないことについての不服の申出、加療に後数ヶ月必要であるとの医師の診断書を受理しました。
契約更新しない場合であっても、治療にかかる費用については、ご主人の健康保険、協会けんぽの任意継続、市町村の保険加入で対応可能と考えます。
当社が契約期間満了により、契約更新しないことにいて、法的に何か問題はございますでしょうか?
現状、労務の提供が長期間無い状況で、社会保険の会社負担分を支払続けている状況です。
ちなみに、契約更新については、規程上、「必要に応じ更新することがある」と記載しているのみです。
また、契約期間満了前の解雇にはあたりませんので、解雇についての考慮は不要と考えていますが、仮に契約期間満了前であれば、解雇予告手当金を支払い解雇することについて何か問題はありますでしょうか。

  • 投稿日:2017/08/30 10:46
  • ID:QA-0072252

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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/08/30 17:44
  • ID:QA-0072264

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

労働契約というのは、労務提供に対して、賃金を支払う契約です。私傷病により、労務提供できないわけですから、契約更新しなくとも、原則問題はありません。

傷病手当金を受給しているようであれば、退職後も受給はできます。

ただし、契約更新については、具体的な基準を明記する義務があります。「必要に応じ」だけでは、具体的基準とはいえず、会社にも落ち度はあります。

  • 投稿日:2017/08/31 11:06
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
今後のため解雇のむ規程についても検討します。

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専門家より
  • 投稿日:2017/08/30 20:30
  • ID:QA-0072273

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該パートタイマーが入社後2カ月程しか勤務されていないという事であれば、労務提供が現状不可能である以上契約満了で雇い止めされても差し支えございません。会社は慈善事業ではございませんので、健康保険の利用云々自体全く雇用継続を配慮すべき理由とはならないものといえます。

また、契約期間満了前であっても、この度のように契約期間にほぼ匹敵するような長期に渡る労務不能状況であれば、契約上の労働義務を殆ど果たしえない事は明白ですし、恐らくは就業規則上の解雇事由に該当するものと思われます。そのようであれば、解雇予告または解雇予告手当の支払によって解雇措置を取られても有効足りえるものといえるでしょう。

  • 投稿日:2017/08/31 11:06
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。両面での対応を考えます。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/08/30 20:51
  • ID:QA-0072274

代表者

社会通念上、契約不更新とする事由は十分揃っている

▼ 「必要に応じ更新することがある」という定めには、抽象的過ぎて、契約不更新に大した効き目は期待できません。
▼ それよりも、1年契約で、「8カ月間の私傷病事由の欠勤」、「僅か2カ月の就労実績」、「加療に後数カ月必要であるとの医師の診断書」と実績が揃えば、社会通念上、契約不更新としても問題ないと考えます。

  • 投稿日:2017/08/31 11:05
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
参考になりました。

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専門家より
  • 投稿日:2017/08/30 23:55
  • ID:QA-0072276

人事・経営コンサルタント

ていねいに対応

1年契約なのに2ヵ月しか働けていない社員の契約更新しないことは合理性があるといえるでしょう。ただそれでも解雇はきわめてリスキーで、まずは本人説得が第一だといえます。解雇に合致するから解雇でというのは、本人が応じた場合は良いのですが、本件も本人が抵抗しているように、こじれた場合には手間が倍増します。ゆえにていねいな説得は時間の無駄ではなく、正攻法の対策なのです。時間をかけて説明、説得するのはすべての土台です。
予算的アロワンスがあるのであれば、解雇予告手当ではなく、退職の条件提示の一つとして交渉の道具にする手もあります。

  • 投稿日:2017/08/31 11:04
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
丁寧な対応を行います

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