2018年問題と期間契約社員5年雇用の考え方について
雇用契約書には上限を5年までと明記して毎年、契約書の更新を行っている。
雇用者は2012年10月入社に対して5年の上限で雇用期間は通常であれば2017年9月までとなる。
労働契約法改正の2013年4月よりその前の期間はカウントしないに当てはめると
2013年10月の契約より5年後で2018年9月となる。
雇用者へは法改正後より5年の期間の解釈が変わったことで2018年9月までとなること
また、雇用契約の上限の5年までで期間延長はしないことを2013年後の契約より4回までを
最終期間とするの文言を入れれば良いのでしょうか?
雇止め法理の観点を含めて問題ないか教えて頂きたい。
投稿日:2017/04/06 13:39 ID:QA-0070005
- 新人担当者さん
- 神奈川県/運輸・倉庫・輸送(企業規模 301~500人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、御社の場合ですと、改正労働契約法成立より前から5年を上限とした雇用契約期間とされており、当然ながら改正法成立前の2012年10月入社の時点でその旨労働者と合意成立していることになります。
従いまして、こうした法改正前の契約内容が有効となりますので、特に新たな文言の追加措置は不要であり、当初の契約内容通り2017年9月で契約終了とすることで差し支えございません。
投稿日:2017/04/06 21:48 ID:QA-0070024
相談者より
法改正前の契約内容が有効となることで理解しました。有難うございました。
投稿日:2017/04/07 18:09 ID:QA-0070049大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ご質問の件ですが、
上限回数や上限年数での契約自体については可能ではありますが、
労働局等の現時点での見解は、以下のとおりです。
「特段の 合理的由 がないのに 、無期転換ルー ルを避ける ため だけ に上限規 定を設けたと考えられ る場合は 、無期転換ルーの趣旨 を阻害 し不適切 であるとして、 その効力 が無効 と判断される可能性があります。」
現時点では、難しい問題ですが、今後、裁判例などにより、方向性がみえてきます。
投稿日:2017/04/07 10:33 ID:QA-0070031
相談者より
労働局等の労働者側の対場での見解が強く、今後の裁判例は非常に興味深いところです。有難うございました。
投稿日:2017/04/07 18:29 ID:QA-0070050大変参考になった
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