有給休暇の金額について

有給休暇の金額について

>月給制の場合は定額を控除せずそのまま支給することでよい。
　根拠としては、有給休暇の期間について支払わなければならないとされる”所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金”は次のように定められているからです。
労基則第２５条④　「月によって定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額」
昭２７・９・２０基発６７５　「月給者につき、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合には、通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、規則２５条に定める計算をその都度行う必要はない」
さらにこの通達では、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には、臨時に支払われた賃金、割増賃金のごとく所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は算入されない」ことを明らかにしています。従ってご相談の”コース手当”は算入しなくて良いことになります。
　ただし、就業規則等で年次有給休暇を利用した日に対して平均賃金を支払うと定めることもできますし、また事業場の過半数労組等との協定で定めた場合は健康保険法による標準報酬日額相当額を支払うこともできます。これらの場合ですと”コース手当”は算定に加味されます。

投稿日：2005/05/31 15:47　ID：QA-0000705

有給休暇の金額について

■有給期間中の賃金は、「通常賃金」（労基法・施行細則第25条）と決めていなければ、「平均賃金」（労基法第12条）を支給しなければなりません（労基法第39条第6項本文）。時間外・休日労働の多い場合、この割増賃金を含めて算定される「平均賃金」の方が高くなります。
■仮に「通常賃金」（労基則25条）と決めていても、御社の「時間外も加味した、コース手当」の性格、支給基準が不明なのでハッキリ申し上げかねますが、実働（実際の運送業務実績）に基く従量手当ならば支給は不要でしょうし、乗務実態がなくても一定額を保証するような定量手当ならば（賃金の通常性が高い）支給が必要になると思われます。
■結論として、支給対象とするなら特に問題はありませんが（支給額は大きくなります）、支給除外とするなら、その旨、賃金規程などに明記しておくことが必要です。それにしても、今までどのように処理されていたのですか？

投稿日：2005/05/31 15:58　ID：QA-0000706

相談者より

ありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2005/06/01 09:44　ID：QA-0030259大変参考になった

有給休暇の賃金

ご質問ありがとうございます。

有給休暇の賃金について
１．平均賃金
２．通常の賃金
３．標準報酬月額
と３通りありますが、貴社の場合「２．通常の賃金」の方法を採用していると思われます。

その場合、「コース手当」がどのように支払われているかがポイントになります。
担当する地区などによって、月ごとに決められている場合には「コース手当」も有給の賃金に該当します。
しかし、日ごとに行く場所や地域に対して計算されるように、月に対してではなく「その日」に対して支払われている場合には有給の賃金に入れる必要はないかと思われます。

ただし、実情によって判断が異なることがございますのでご注意ください。
是非、参考にして頂ければと思います。

投稿日：2005/05/31 16:18　ID：QA-0000707

相談者より

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日：2005/06/01 09:46　ID：QA-0030260大変参考になった