年次有給休暇の繰り越し

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇の消滅時効２年は法定の最低基準になります。

従いまして、会社が任意にこうした年休の時効を適用せず、労働者に有利になるよう有効期間の延長をされる分には差し支えございません。

但し、単に期間延長だけをされますと、労働者の指定する日に自由に取得出来る等、労働基準法に基づく通常の年休と同じ運用をしなければなりません。

従いまして、会社側としましてより柔軟な運用を行いたい場合ですと、２年を過ぎたものについては就業規則において積立の特別有給休暇として定め、通常の年休と明確に区分し取得条件を定める等の取扱いをされることが必要になります。

投稿日：2017/02/16 19:55　ID：QA-0069312

相談者より

ありがとうございます。

通常の有給休暇と区分しての管理が必要かもしれませんね。運用のしやすさも考慮したいと思います。

投稿日：2017/02/22 09:04　ID：QA-0069381大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

「債務者の承認」による時効の中断が可能

▼ 年休は、消滅時効の一種ですが、その中断に就いては、労基法上、特別な規定が置かれていないので、民法の定めに従うことになります（１４７条）。時効の中断とは、それまで進行してきた時効の期間が振りだしに戻ることです。
▼ 民法上の中断事由には、色々ありますが、その中に、「債務者の承認」というのがあります。有休は、労務提供せず賃金を請求できる権利なので、（一定の条件は付されますが）、労働者が、「債権者」、使用者が、「債務者」ということになります。
▼ 従い、会社が、時効の中断に同意すれば、それまでの時効期間の経過がリセットされ、その時点から、2年の消滅時効が進行することになります。（例えば、付与日から１年半経過した時点で、中断されると、元に戻って、2年の消滅時効が始まり、合計、３年半の時効期間となります）

投稿日：2017/02/16 20:11　ID：QA-0069313

相談者より

時効の「中断」について、大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2017/02/22 09:07　ID：QA-0069382大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克

社会保険労務士法人SRグループ　代表

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年次有給休暇の有効期間を、会社が法定の2年を上回る期間で設定することは問題はありません。

労基法115条で定める有休の消滅時効の規定は、有休付与日から2年間その権利を行使しなかった場合に権利を消滅させることができるもので、有休の有効期間についての最低基準となります。
ですので、就業規則等で消滅時効の期間を2年を超えて設定することは、労働者に有利な内容でもあり、期間の延長自体は問題ありません。
ただし、会社の有給付与の運用によっては（※）、期間の延長による管理負担がその分大きくなりますし、後々、会社の方針の変更で期間が見直しになると不利益変更になってしまいますので、導入にあたっては慎重を期したほうがよいでしょう。

※　例：法定を上回る有給を付与していて、法定分の消滅時効と法定外分の消滅時効期間を別々にしているようなケース

投稿日：2017/02/20 20:00　ID：QA-0069343

相談者より

やはり制度を運用していくにあたっては、慎重に考える必要がありそうですね。ありがとうございます。

投稿日：2017/02/22 09:11　ID：QA-0069383大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太

株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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他の福利厚生も

法律以上に従業員へのメリットを与えるのは問題ありませんので可能でしょう。
しかしこの施策が福利厚生的な、社員への眼一途を与えるためなのであれば、有給を増やすことで管理の手間が増大するデメリットも考慮する必要があります。

コストをあまりかけずに社員へのメリットを与えるなら、そもそも有給を採りやすくる、有給取得を会社を上げて奨励する。自課のスタッフの有給取得率の高い部門を表彰するなどの手もあるでしょう。

投稿日：2017/02/20 22:53　ID：QA-0069347

相談者より

会社としての有給取得をしやすい環境作りもとても大切なことですよね、参考にさせて頂きます。
ありがとうございました。

投稿日：2017/02/22 09:15　ID：QA-0069384大変参考になった

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