企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数11854件   回答数24529

変形労働制の運用

市の放課後児童健全育成事業における学童保育所で、運営委員・人事労務担当をしております。
当学童は保護者運営のため、保育にあたる指導員を保護者と外部運営委員で組織する運営委員会にて雇用しているのですが、就業規則・労働条件通知書の不備や指導員への未払いがあるのではと思い、相談させていただくことにしました。

【質問1】
就業規則・労働条件通知書には、1か月単位の変形労働制をとる旨及び勤務時間の組み合わせとして以下のパターンを記載しています。
 ・A 始業 12:00・終業 19:00(適用日はシフトで決定)
 ・B 始業 9:00・終業 19:00(適用日はシフトで決定)
 ・C 始業 8:00・終業 19:00(適用日はシフトで決定)
ただし、実際には9:30/10:30/11:30から業務を開始している日があり、いずれもシフト時間内に収まるよう「B」として処理をしています。ただ前月にシフトを組んだ際には、結果10:30・11:30に業務を開始している日を「A」として組んでいました。この場合の対処として正しいのは、以下のどちらでしょうか。
 1: 10:30~12:30の2時間は早出残業として割増の対象する。
 2: 該当する週の総時間が40時間を超えなければ、労働時間6時間のAシフトは2時間プラスしても8時間労働のため、割増対象外。

【質問2】
質問1に記載したような就業規則・労働条件通知書に記載の時間外のパターンが恒常的に発生するのであれば、シフトパターンを追加記載しなければならないでしょうか。追加しない場合、どのような問題がありますでしょうか。

【質問3】
就業規則にて、休日労働・時間外労働が発生した場合には、代休の付与・割増賃金の付与を規定していますが、代休を取得することを第一選択とすることになっています。対象となる労働時間÷8時間にて求める日数(余りは繰り上げ)を代休として付与し、年度内を有効期間として消化できなかった場合に給与支給とするという規定です。この規定自体、違法でしょうか。

【質問4】
月給243,820円のうち34,820円(20時間分/月)をみなし超過勤務代として考えるという説明を、就業規則・労働条件通知書の記載なく口頭で行っており、月間の総労働時間が法定労働時間(暦日数31日の月:177時間)を超えていな場合は、このみなし超過勤務に吸収されるとして残業代を支払っていません。
この運用は、前任から引き継いだものなのですが、規則や通知書に記載のない「みなし残業」という考え方は違法ではないでしょうか。1週間あたりの労働時間が40時間を超えた場合は、残業代を払わなければならないと思うのですが、いかがでしょうか。

以上、ご回答の程宜しくお願いいたします。回答にあたって不足している情報がありましたら、ご連絡ください。よろしくお願いいたします。

  • 学童労務さん
  • 神奈川県
  • その他業種
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/01/07 01:00
  • ID:QA-0068656
専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/01/10 09:51
  • ID:QA-0068672

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問順に各々回答させて頂きますと‥

1:1か月の法定労働時間総枠内で収まっていれば、2の対応で差し支えございません。

2:始業終業時刻の記載は就業規則及び労働契約書の必要記載事項として労働基準法で定められています。従いまして、恒常化する場合は労働条件通知書も含めまして当然に記載が必要です。

3:代休を付与されても、休日労働及び時間外労働の事実は消えません。従いまして、少なくとも割増部分の賃金支払は不可欠です。一方、基本部分の賃金については相殺が可能ですが、同一賃金支払い期間で代休付与が出来ない場合ですと、先に賃金支払いを行ってから次月の給与にて控除される事が必要になります。

4:ご認識の通り就業規則及び労働条件通知書に定めのない固定残業制度は有効足りえませんので、割増賃金を別途支払請求された場合拒否する事は困難といえるでしょう。直ちに規定化される事が必要ですが、勿論法定労働時間の総枠内でありかつシフト決定の当初から週40時間を超えている部分についてはそもそも割増賃金支払義務がございませんので、固定残業制度の件に関わらず支払は不要です。

  • 投稿日:2017/01/11 00:58
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

3で質問させていただいた件、再度お伺いしたいのですが、残業の累積を代休に振替えること自体は可能ということでよろしいでしょうか。
ご回答にあった「同一賃金支払い期間で代休付与が出来ない場合」というのは、私どもの規則に照らすと、年度内の消化ができない場合という解釈でよろしいでしょうか。

また、関連してご質問させていただきたいのですが、
1:就業規則にて、代休への振替え対象の労働時間を8時間で割って求めることになっています。勤務時間のパターンは6時間もしくは10時間です。この場合、8時間で割るという規定ではおかしいでしょうか。適正な算出方法があればご教示ください。

2:割増賃金の計算には、1時間当たり給与を使用することになっているのですが、その計算方法をご教示いただくことは可能でしょうか。

基本的なことが分かっておらずお恥ずかしいのですが、よろしくお願いいたします。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/01/11 09:28
  • ID:QA-0068696

オフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「3で質問させていただいた件、再度お伺いしたいのですが、残業の累積を代休に振替えること自体は可能ということでよろしいでしょうか。
ご回答にあった「同一賃金支払い期間で代休付与が出来ない場合」というのは、私どもの規則に照らすと、年度内の消化ができない場合という解釈でよろしいでしょうか。」
ー 同一賃金支払い期間ですので、月給制であれば月給支払対象と同じ1か月以内で代休付与が必要になります。

「また、関連してご質問させていただきたいのですが、
1:就業規則にて、代休への振替え対象の労働時間を8時間で割って求めることになっています。勤務時間のパターンは6時間もしくは10時間です。この場合、8時間で割るという規定ではおかしいでしょうか。適正な算出方法があればご教示ください。」
― 規定の主旨は平均するとおよそ8時間になるということでしょうが、賃金支払いに関しましては厳格に行う必要がございます。従いまして、代休の付与に関しましては8時間で割った日数を付与することでも差し支えございませんが、割増賃金・基本賃金の賃金計算については面倒でも実際に行われた休日・時間外労働の時間数から都度計算する事が必要です。

2:割増賃金の計算には、1時間当たり給与を使用することになっているのですが、その計算方法をご教示いただくことは可能でしょうか。
― 月給制の場合ですと、月給を1か月の所定労働時間数で割ることになります。(月によって異なる場合には1年間の平均所定労働時間数で割ります)

  • 投稿日:2017/01/11 13:56
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご丁寧に、ありがとうございました!

最後にもう一つ、質問させてください。最初に質問しご回答いただきました、法定内残業についてです。
総枠内に収まっていても、法定内残業の支払いは必要ですか。支払うとすると、月給の場合、ご教示いただいたように、時間あたりの給与を出すということになりますでしょうか。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...
課題解決ノウハウが満載!! 『日本の人事部』注目のセミナー特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:08/01~08/23
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
<アンケートのお願い>同一労働同一賃金に関するアンケート

注目コンテンツ


『日本の人事部』注目のセミナー特集

人事担当者必見の注目のセミナーをご紹介。貴社の人事課題の解決や、情報収集にお役立てください。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


大介護時代、到来!日本の“働き方”を変えるためにICTはここまで進化した

大介護時代、到来!日本の“働き方”を変えるためにICTはここまで進化した

いわゆる団塊世代が75歳以上の後期高齢者になると、日本は「大介護時代」...