業績連動型賞与について

お答えいたします

一口に「業績連動型賞与」と言ってもさまざまな制度や配分パターンがございますが、ここでは分りやすく典型的な例を挙げておきます。

▼　年2回の賞与支給の場合
・原則として「半期毎の業績」、つまり「粗利益」を基準として支給額を決定する。
・賞与原資（＝全従業員への賞与支給の総額）については、以下の算式を用いる
「賞与原資」＝「付加価値（＝粗利益）」×「労働分配率(％）」－「他の人件費」
(※労働分配率は会社独自に決定するが、40％程度が多く、50％を超えると危険な状態と言われる。経営状況や業種等によっても適正値は異なる為慎重に設定すべきといえる）
・賞与原資の各従業員への振り分けに関しては、目標達成度等による業績中心の人材評価に応じ「ポイント」を設け、以下の算式で得られた額を支給する。
「各従業員への賞与支給額」＝「賞与原資」×「各従業員の獲得ポイント」÷「全従業員の総ポイント」

尚上記につきましては、あくまで制度の一例の基本となる部分を示したものに過ぎず、御社にとって何がベストな賞与制度であるかにつきましては別問題であることをご了承下さい。

実際の賞与制度設計につきましては、他の専門家の回答等も参考にされた上で、既存の賞与規定もふまえ、不合理な制度変更とならないよう配慮されるべきでしょう。

投稿日：2006/10/03 23:48　ID：QA-0006227

再度お答えいたします

労働分配率につきましては、経済産業省が公表している「企業活動基本調査」が業種別のデータを出しており、同省HP上でも公開されています。

労働分配率以外でも経常利益率・付加価値率等かなり詳しい指標毎のデータが公表されており、信用性は高いといえるでしょう。

但し、前回の回答でも申し上げました通り、あくまで業界全体及び他社の事例・動向に過ぎませんので、自社の制度構築につきましては参考程度とお考え頂き、御社の経営事情や賞与支給についての社としての考え方をふまえた上で検討されることをお勧めいたします。

投稿日：2006/10/04 11:00　ID：QA-0006237

相談者より

投稿日：2006/10/04 11:00　ID：QA-0032580大変参考になった

業績連動型の人事制度

成果主義的な人事制度では、富士通が大失敗をして、最近ようやく立ち直ってきました。今回のご相談を拝見して、「個人の成果」をシビアーに評価するようになると、組織としては「ばらばら」になりそうな気がします。「チームの成果」を中間にいれると、個人の「役割」がでてきて、「能力開発」にも結びつけることができます。

投稿日：2006/10/04 17:39　ID：QA-0006243

相談者より

投稿日：2006/10/04 17:39　ID：QA-0032581大変参考になった