統合失調症が疑われる問題社員への対応

いつも拝見・参考にさせて頂いています。

下記のような事例に対して対応を検討しています。

1.対応方法案に関するアドバイス

2.その他、留意すべき点

等ございましたら、ご教示頂ければと存じます。


（事例）
・30代後半の主任クラスの男性社員

・「統合失調症では？」と思われ、「病院に通っている」と支社長には本人から口頭で申告しているが、病名等の詳細は会社として把握していない

・業務上、ちょっとした失敗、ささいなミス等あった場合、営業サポート（女性社員）等にどなり散らす（年に数回）
（場合によっては男性同僚にもにも実施）

・支社長や、その他の管理職がいる状況では、怒鳴り散らすようなことは行わないようである

・「自分が正しい」と思うことからそれたことがあると、皮肉や当てこすりに満ちたメールを、同僚、上司、その他 社内関係者に発信する
（「パワハラ」に該当する可能性のあるメールもある、と判断しています。）

・女性社員は、精神的のみならず、暴力等「何かされるのでは」という肉体的な恐怖心ももっている状況

・ちょっとしたことで怒り、手がつけられなくなるため、当該社員に取り次ぐ必要のある顧客からの電話を受けた営業サポートは 「はずれをひいた」と落胆し、当該社員への連絡メールを通常の3倍以上の時間をかけて作成、腫れ物に触る扱いが必要

・当該社員の言動は「パワハラ」に該当する可能性が極めて高いと考えているが、該当しないとしても、組織の雰囲気を暗くし、他の社員のやる気をそいでいるのは間違いない現実

・50人未満の為、産業医は選任していない。また、付き合いのある医療機関、医師もいない。


（対応策案）
・本人に正式に注意をする（具体的な事例に対して）
＝「パワハラ」等の懲戒事由に該当する可能性が極めて高いため、会社として正式なアクションをとる必要がある旨を通知
・そのうえで、「病名」や「通院」の事実があるならば、人事に正式報告してもらいたい旨 依頼


（以下、3通りに場合分け）

→ すでに精神疾患と診断されている旨本人から申告があった場合
本人の症状・就労の可否・就労上の留意点を主治医から（本人同意の上）聴取

また、必要に応じ 会社指定の別の専門医の診断も取り付ける

「就労可」なのであれば、留意点にのっとた就労環境を検討、可能であれば整備

また、病名等を 職場にカミングアウトするように 本人を説得（必要に応じ 医師の勧告も取得）
（強制は出来ないが、そうしないと 「あの人は なんなのか？」と本人が悪く思われたり、「なぜ あの人は特別扱いなのか？？」と職場に極めて悪影響を与える旨、説得）


→「診断はでていない」 旨、本人からの申告が あった場合
専門医の受診を指示（就業規則に根拠条文有る場合）、依頼（条文がない場合）

本人の症状・就労の可否・就労上の留意点を医師から（本人同意の上）聴取。

「就労可」なのであれば、留意点にのっとた就労環境を整備

また、病名等を 職場にカミングアウトするように 本人を説得（必要に応じ 医師の勧告も取得）
（強制は出来ないが、そうしないと 「あの人は なんなのか？」と本人が悪く思われたり、「なぜ あの人は特別扱いなのか？？」と職場に極めて悪影響を与える旨、説得）


→「会社への報告」を拒否した場合、受診を拒否した場合
懲戒規定にのっとって、判断


またいずれの場合でも、事情を勘案し、「会社にとって、本人にとって、双方にとってベストな視点」から （100％自主的な）退職勧奨も視野に入れることもあり得る

投稿日：2014/03/19 16:59　ID：QA-0058194