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欠勤の承認

いつもお世話になっています。
さて、
社員が有給休暇を持っているのに、その休暇を取っておきたいために、私用で2日の欠勤を取りたいと言ってきた場合は、その欠勤は許可せず「無断欠勤」扱いにしてよろしいでしょうか?

投稿日:2013/10/28 17:26 ID:QA-0056621

からすみさん
東京都/通信(企業規模 5001~10000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答7

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

無断欠勤とはできず、有休取得も強制できないが・・・・

第一に、 無断欠勤とは、 「 勤め先に 《 事前 》 に 《 断り無し 》 に勤めを休むこと 」 ですが、 欠勤の事前申入れがあった訳ですから、 これは、 「 通常欠勤 」 であり、 無断欠勤とはなりません。 第二に、 未使用の有給休暇の取得は強要はできず、 本人が取得しないことを理由に、 通常欠勤を無断欠勤とすることもできません。 第三に、 通常欠勤とは云え 、頻度が高くなれば、 労働契約の本旨に従った債務の履行が行われず、 ( 就業規則への記載が必要ですが ) 単なる賃金カットに止まらず、 考課査定、懲戒の対象となり得ます。

投稿日:2013/10/28 21:38 ID:QA-0056624

相談者より

私用の欠勤なので、許可をしないとしたら、どうなるでしょうか?それでも欠勤すれば、「無断欠勤」とはなりませんか?

投稿日:2013/10/29 12:26 ID:QA-0056628あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

扱い

有給を使う権利は社員にあり、会社が強制することは出来ません。普通であれば有給取得をせず欠勤とするのは、人事考課の対象で明らかに不利になりますので、こうした「有給を取っておきたい」という本末転倒な希望は現れにくいものです。しかしそういった希望があるのであれば、例えば有給が取得できない(きわめてしづらい)、勤怠がほとんど考課に影響しない、恣意的な評価がされていると思われているといった、別要素が考えられます。許可を得て欠勤をする以上「無断」ではありませんから、無断欠勤とすることは無理でしょう。また有給を強制することもコンプライアンス上無理です。直属管理者から私用欠勤は非常に評価上好ましくないことなどを、その都度説明し、本人が逆に私用欠勤が割に合わないことを自覚させるしかないのではないでしょうか。

投稿日:2013/10/28 23:41 ID:QA-0056626

相談者より

会社が許可しない場合は、どうなるでしょうか?

投稿日:2013/10/29 12:27 ID:QA-0056629あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・まず、有休申請は本人の自由です。

・有休の場合には、原則、理由は不問となりますが、私用欠勤の場合には、その理由を
聞くことができますので、業務上の判断とあわせて許可するかどうか、会社側で
判断することです。

・事前に申し出ているわけですから、無断欠勤とはなりませんが、無給としてかまいません。

投稿日:2013/10/29 11:20 ID:QA-0056627

相談者より

会社が許可しない場合は、どうなるでしょうか?

投稿日:2013/10/29 12:30 ID:QA-0056630あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

大隅 隆行
大隅 隆行
株式会社ビジネスブレイン太田昭和  人事コンサルタント/社会保険労務士

お答えします

お問合せの欠勤と年次有給休暇について、お答えいたします。

まず、労働基準法39条の年次有給休暇は、労働者が休暇を取りたい日を指定し、それに対して使用者が時季変更権を行使しなければ、その日の就労義務が免除されるというものです。従いまして、労働者の意思にかかわらず、欠勤した日に年次有給休暇を充てるということはできません。

次に、欠勤について、今回の欠勤は事前に届け出られているようですが、労働者には労働契約に基づき就労する義務がありますので、その欠勤を認めるかどうかは、就業規則の規定等に則り、会社が判断することになります。やむを得ない理由、正当な理由でない等、お休みの理由・期間が常識的なものでない場合は欠勤を認めないという選択肢もあり得ますし、それにも関わらず欠勤する場合は、債務不履行として、無断欠勤と同等の扱いをすることも考えられます。しかし、難しく考えすぎず、お休みの理由、業務上支障があるのかどうか等から、常識的な判断で対応される形でよろしいかと思います。

また、通常欠勤であっても当然給与控除も発生しますし、御社の規程の中でも何か影響する事項があるかもしれません(例えば、賞与の査定など)。欠勤の影響度を理解してもらい、年次有給休暇を優先的に使用するという判断を促す機会を設けるなどの対応も大切かと思います。

投稿日:2013/10/29 12:51 ID:QA-0056631

相談者より

無断欠勤扱いができるということがわかりました。
ありがとうございました。

投稿日:2013/10/30 11:26 ID:QA-0056651参考になった

回答が参考になった 2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、年次有給休暇に関しましては、当人の希望する日に与える事が求められます。

従いまして、当人が年休を希望せず欠勤での処理を希望すれば、まずはその通り、すなわち欠勤扱い(無断か否かは別にしまして)にする必要がございます。

また、文面には「欠勤を許可せず」とございますが、欠勤とは会社の許可・不許可に関わらず当人が休めば成立する事実行為になります。

その場合、会社が許可しない欠勤を無断欠勤と出来るか否かにつきましては、法的定めはございませんので、御社就業規則の定めによります。こうした欠勤を無断欠勤として扱う定めがなければそうした取り扱いは通常困難といえますが、例えば明らかな違法または就業規則等への違反行為による欠勤であれば、悪質な欠勤として人事評価上において無断欠勤と同様の扱いをしても差し支えないものといえるでしょう。

投稿日:2013/10/29 23:08 ID:QA-0056638

相談者より

本件は、就業規則の定めによるということですので、有給休暇を保持しているにも拘わらず、欠勤との選択をした場合は「無断欠勤」として扱いとの記載も大丈夫と言うことでしょうか?

投稿日:2013/10/30 11:30 ID:QA-0056652参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事頂き感謝しております。

「有給休暇を保持しているにも拘わらず、欠勤との選択をした場合は「無断欠勤」として扱いとの記載も大丈夫と言うことでしょうか?」
― 就業規則に記載されていましても、法律に抵触していれば無効になりますので避けなければなりません。文面の定めですと、労働基準法で定められた年休希望の自由を制限するものといえますので不可です。
 無断欠勤の適用範囲を広げる定めの場合ですと、前回も申し上げました通り、年休に触れる記載ではなく、法律や就業規則への違反となる欠勤について無断欠勤扱いとするといった内容にされる必要がございます。

投稿日:2013/10/30 13:49 ID:QA-0056656

相談者より

有給休暇を保持しているのに、欠勤すれば「無断欠勤」として取扱うとすることが、法律違反になるということでしょうか?
なお、会社の規程では「無断欠勤」は、正当な自由なき欠勤、を含むとしています。

投稿日:2013/10/30 14:34 ID:QA-0056659参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事有難うございます。

「有給休暇を保持しているのに、欠勤すれば「無断欠勤」として取扱うとすることが、法律違反になるということでしょうか?
なお、会社の規程では「無断欠勤」は、正当な自由なき欠勤、を含むとしています。」
― ご認識の通りです。年次有給休暇を保持しても、いつ使うかは本人の自由です。文面のような規定ですと、明白な有給休暇の利用制限になりますので労働基準法違反となり不可です。ちなみに「正当な事由なき欠勤を含む」ということでしたら、年休を使わない事は全く該当しませんが、それ以外の許可し難いような欠勤であれば無断欠勤として扱えるはずですので、現行規定で管理されることで十分と考えます。
 いずれにしましても、法律で強く保護されている年休を無断欠勤と関係付ける事は避けることが必要です。

投稿日:2013/10/30 22:55 ID:QA-0056669

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2013/10/31 09:20 ID:QA-0056676大変参考になった

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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