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海外出向者への年休付与について

お世話になっております。

在籍出向という形で、海外現法に出向することになった場合、年休付与に関して
出向元と出向先のどちらの規定に基づいて対応すればよいのでしょうか？

日本(出向元)の労働法が適用されるなら、出向元から年休を付与しないと、
コンプライアンス違反に当たるような気もしますが、出向の場合は、出向先で労務管理を
していくので、年休付与は出向先の規程に基づいて付与、運用されるようにも思います。

ご指導いただければ幸いです。

投稿日：2013/01/30 11:27　ID：QA-0053061

人事管理

s/hさん: 東京都／その他メーカー（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

在籍出向の場合ですと、出向元との雇用関係も継続しています。それ故、年次有給休暇につきましてもその性質上引き続き出向元での勤続年数を通算し所定の日数を付与することになります。

特に海外出向の場合ですと、日本と大きく労働条件が異なる場合がございます。出向者にとって有利になる場合はよいのですが、不利になる場合には労働条件の不利益変更の問題も生じますので、年休に限らず注意が必要です。

投稿日：2013/01/30 12:17　ID：QA-0053065

相談者より

ありがとうございます。
出向者にとって不利益にならないように、
年休付与の規程を整備したいと思います。

投稿日：2013/01/30 16:14　ID：QA-0053072大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

海外現法への在籍出向では、労働基準法は適用されない

海外現法への在籍出向では、日本の親会社との雇用関係は継続するものの、日本では非居住者となり、名実共に、現法の指揮命令の下で就業する場合には、労働基準法は適用されません。これは、「属地主義」と言われるもので、労基法も、日本国内にある事業のみ適用があると解されているからです。従って、有給休暇も、勤務先現法の定めによるのが原則です。但し、海外の国情は千差万別であり、必要と判断されれば、出向元で、海外勤務規定などを整備し、出向に際して、同規程に基づき有給付与する旨、出向元・出向先間で、締結する出向契約に明記するのが望ましいでしょう。

投稿日：2013/01/30 12:39　ID：QA-0053066

相談者より

ありがとうございます。

現法数も多く、国によって休日数も変わります。
現状を調査した上で、出向者にとって不利益にならないように規程を整備してまいります。

投稿日：2013/01/30 16:16　ID：QA-0053073大変参考になった

回答が参考になった 1件

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