事務所での勤務時間短縮について

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

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時短の真意

「目標による管理」の運用指導をしていて、感じることがあります。目標設定で重要なことは、「成果」をあげることです。まずは、「仕事の成果」を「目標」として掲げ、実行計画を作って、計画どおりに動き、成果目標を実現することです。
従来の「サラリーマン」は、拘束時間を勤務することが大切でした。「仕事の成果」は「時間」に比例すると考えられていたからです。
成果主義の考え方が一般的になってきた現在、「拘束時間」という考え方から、「仕事の成果」という考え方に移行するのが「時短の真意」だと思います。

投稿日：2006/07/05 13:56　ID：QA-0005269

相談者より

 

投稿日：2006/07/05 13:56　ID：QA-0032196大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

「労働時間の短縮」は、長時間労働が社会的問題にもなっている今日、企業としても前向きに取り組むべきテーマといえます。

しかしながら、実際の労働時間・休憩・休日休暇等をどのように設定するかは企業の業態・人事戦略等によっても随分変ってきますので一概にこうすべきということはいえません。

本件の場合ですが、時短になった際、まず実際の業務運営にどのような影響を及ぼすかについて十分検討しなければなりません。
仮に現場である程度の残業が行われており、今後も削減が困難のようですと、「時短」は形だけのもので実質上無意味な制度変更となってしまう可能性もあります。
実態に合わない制度を無理に導入しても、逆に「サービス残業」の温床にもなりかねません。
また、一度削減された労働時間を元に戻すのはいわゆる「不利益変更」に当たりますので慎重な対応が必要です。

御社の実態が分りませんのでごく一般的な話になりますが、例えば週や月によって労働時間の変動がある場合には「変形労働時間制」、1日の中で柔軟な労働時間を設けたい場合には「フレックス・タイム制」の導入を検討されるのもよいでしょう。

労働時間の取り決めは労使を問わず大変重要な結果をもたらしますので、早急な決定は避け、出来れば社労士等の専門家にも相談され、労働者代表とも十分協議の上、御社独自の「労使が共に納得行く制度作り」を行われることをお勧めいたします。

投稿日：2006/07/05 23:47　ID：QA-0005275

相談者より

 

投稿日：2006/07/05 23:47　ID：QA-0032200大変参考になった

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