営業手当廃止時の対応について

「 営業手当 」は必要なのか、不要なのか

「 営業手当 」 なるものの本来の意義・目的、言いかえれば、存在価値があるものであれば、 「 受給資格者には継続支給 」 し、 「 無資格者受給を円滑に解消 」 するのが正しい措置ということになります。 普通、賃金項目毎に支給基準が就業規則 （ 或いは、付属賃金規程 ） に定められているものですが、 その辺は一体どうなっているのでしょうか。 受給資格のない社員に、かくも多額の手当が支給され 、既得権しているのは、 一寸異常な状態で、 その解消は、 一筋縄でいかない印象を受けます。 このような状況を惹起した、担当部署の管理責任は極めて重大です。 その辺のケリの付け方は別として、 ご検討案 （１）～（５） の詳細は分りませんが、 いずれも、解決策にはなり得ないよう見受けます。 問題の 「 営業手当 」 は必要なのか、廃止したいのかさえも、 窺い知ることも出来ません。 まず、 不要なら廃止、 必要なら、 その意義、支給基準をシッカリ確認して下さい。 相談タイトルからは、 全員廃止方針のようにも受取れますが、 そうであれば、 現受給者全員に共通した、一貫性のある廃止措置の検討が必要です。

投稿日：2012/12/11 20:22　ID：QA-0052480

相談者より

ご回答ありがとうございます。

もともと営業手当支給の定義書は作成しているのですが、定性的な表現になっているのが現状です。
（例：●●について企画から交渉、導入までのトータルマネジメントを実施する）
本来であれば、その業務を現地に出向いて行うことを想定しておりましたが、その文言が定義に明記されていないため、内勤で取引先と交渉に当たる社員にも付与されているのが現状です。

そのため、数種類ある営業手当の中で、本当に現地に出向き、お客様・取引先との窓口担当となっている営業手当以外は廃止する方向にいたしました。
この決定に関しては、営業手当を廃止する部署の長とのミーティングを経て、役員会で方向性の了承は取れております。

ですので、該当部署については廃止する方向は明確なのですが、だからといってすでに支払っている営業手当を０円にするのは社員の不利益につながるだろうと考えております。
制度移行の調整給として補償期間を設けて段階的に０円にする方法も考えましたが、社員にとってみればこの金額に見合う昇給策が無い状態ですので、単純に「給与を下げられた」と受け取られるのではと危惧しております。
そのため、上記のような対応策を考えておりました。

上記踏まえ、新たにご教示いただければ幸いです。

投稿日：2012/12/12 09:42　ID：QA-0052493参考になった

お答えいたします

この度もご利用頂き有難うございます。

営業手当の廃止の件ですが、内勤の社員にとりましては手当受給が既得権となりますので、やはり労働条件の不利益変更に該当します

従いまして、やむをえず廃止する措置に関しましては、労使間で真摯に協議された上で極力不利益を緩和することが重要となります。その上で社員の個別同意も取られることが原則必要といえるでしょう。

文面のような方法ですと、相当な配慮がなされており現実の不利益は殆ど発生しないように見受けられますので、手当廃止の主旨をきちんと説明すれば同意を得る事も十分可能と思われます。あとは微調整を柔軟に行えば、労使関係が悪い職場で無い限り、大きな問題は無いものといえるでしょう。

投稿日：2012/12/11 23:22　ID：QA-0052489

相談者より

ご回答ありがとうございます。
方向性として間違っていないようで安心いたしました。

ひとつ気になることがございます。弊社は労働組合が無く、労使間の話し合いはもたれておりません。（会社の代表があつまる『社友会』があり、そこを便宜上代表者としております）

この場合、直接部署長から当人への趣旨説明を経て進めていくことに問題はありませんでしょうか？

何卒よろしくお願いいたします。

投稿日：2012/12/12 09:49　ID：QA-0052494大変参考になった

一筋縄ではいかないかも・・

定義と支給条件が全社的に確認できれば、 正常化に向けたステップが必要です。 例えば、（１） の新規の受給権者には実施しない （ 支給しないという意味？ ） のも、新しい不公平を発生させるだけですし、 （２） 既受給者は、（ 内勤に変わっても？ ） そのまま継続するというのも、不公平を永続させるということでしょう。 他方、（５） の、異動すれば、支給停止するということは、それ自体は、廃止方針に合致しますが、 （２） の既得権者との格差を、放置したままになり、先に、申し上げました、「一貫性のある廃止措置」とは思えません。 廃止に対する、いわゆる、激変緩和措置は避けられませんが、 調整手当などの支給、及び、フェーズアウトの方法も、緩急度の面で、可なりの配慮が要求されるかも知れません。 役員会で了承済みとのことであれば、後は、社員に対する具体的なの方法、強硬な異論への対応などですが、 実務面では、 一寸した修羅場も考えにいれておいた方がよさそうな予感がします。

投稿日：2012/12/12 10:37　ID：QA-0052496

相談者より

再度ご回答ありがとうございます。

ご指摘の通り、上記対応で引っかかっているのは、
◆そもそも支給対象者ではない人にも継続して手当が支給される
◆部署内で支給する・しない人が発生している
の2点です。

川勝先生のご提言を受けて、部内でも対応を討議しています。
ありがとうございました。

投稿日：2012/12/12 11:48　ID：QA-0052500大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

御相談の件ですが、労働組合がなくても36協定の締結や、就業規則の改正手続きの際意見聴取が必要な労働者の過半数代表者は選出されているはずです。会社の制度改正ですので、該当者のみへの説明では不十分であり、過半数代表者に加えまして従業員全員への周知説明をされることが求められます。

投稿日：2012/12/12 11:16　ID：QA-0052497

相談者より

服部先生、再度のご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2012/12/12 11:49　ID：QA-0052501大変参考になった

本来の趣旨通りに営業手当を支給してください。

御社の現在案の1）の新規とは、本来営業手当の支給対象者とならない方という
理解でよろしいでしょうか。
本来の趣旨通りに手当を支給をするためには重要です。

ただ、現在案の2）-5）に関しては、営業手当が形を変えて支払われており、昇格や昇進の本来の意義に影響を与える点が懸念されます。
従って、本来、営業手当が支払われない方に対しては、営業手当の廃止をすることが望ましいです。

労働契約法第10条では、「労働者の受ける不利益の程度」や「労働条件の変更の必要性」等を総合的に勘案し、合理的な理由があれば、従業員との合意がなくても就業規則の変更により、不利益変更を行うことができると定められています。
この度の手当の廃止は就業規則または手当の趣旨に照らし合わせて合理的かと思われますので、規則通りの運用ルールに修正することに問題はありません。
就業規則の変更にあたっては、労働契約法第10条に変更内容の周知が必要とされているので、この度の手当支給のルールの変更についてもこれに準じて、全体に対しての説明を行ってください。
また、実際に不利益になる方に対しては個別説明の場を設け、理解を求めてはいかがでしょうか。

尚、部署によって手当を付与できる状況は非常に危険です。
人事部（管理部）のコントロールが効かなくなり、この度のように趣旨に反して手当の支給してしまったり、部署間で差が出ることで不満となる可能性もあります。

給与制度の安定的運用は、人事部の大切な責務です。
公平公正に運用を行うためにも、給与支給に関する申請承認フローも見直してはいかがでしょうか。

投稿日：2012/12/17 23:59　ID：QA-0052555