休職回数の上限を設置したいのですが。
メンタルヘルス不調者への対応等労働環境の変化に伴い、現在会社において、休職及び復職に関する規程の整備を考えています。復職については、厚労省のガイドラインを元に復職の手順を詳細に記載しようと思っております。
ご相談致したいのは、休職に関して回数の上限を設定したいのですが、具体的には
「私傷病による休職の適用は3回までとする。4回目の私傷病による休職事由が発生した際、その時点で休職期間満了と看做す。」と規程を設けたいのですが、問題点若しくは留意点ございますでしょうか。アドバイスを頂ければと思います。よろしくお願いします。
投稿日：2012/05/24 14:40 ID：QA-0049652
- TMさん
- 東京都／医薬品（企業規模 101～300人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
休職回数について
休職については、法令で定められたものではなく、会社で任意に定めるものです。よって、休職回数の上限を定めること自体は問題はありません。
ただし、ご質問の内容ですと、一人４回までなのか、同一私傷病につき４回までなのか、類似私傷病につきなのかはっきりわかりません。また、前後に別規定があるのかもしれませんが、そもそもの休職期間はどのくらいなのか、休職の要件等とのバランスもあります。
投稿日：2012/05/24 22:28 ID：QA-0049661
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご指摘ありがとうございます。
休職期間については、在籍年数に応じて、6ヶ月～2年で規定しています。
回数については、一人4回という考え方ですが、同一私傷病・類似については、全く認識していませんでした。「同一」若しくは「類似」の記載は必要でしょうか？
投稿日：2012/05/25 09:55 ID：QA-0049682大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、休職の回数について法的制約はございません。従いまして、文面のような回数制限も特に差し支えはないものといえます。
但し、各回の休職期間が余りに短い場合、4回目で休職期間満了との措置が合理性に欠けると判断される可能性も生じます。従いまして、同時に回数に関わらずある程度の最低限の休職可能期間も設けられるべきというのが私共の見解になります。
投稿日：2012/05/24 22:51 ID：QA-0049666
相談者より
ご回答ありがとうございます。
質問の記載が不十分ですみません。
休職期間については、在籍期間に応じて、6ヶ月から2年の期間が既に設定されています。
ご指摘ありがとうございました。
投稿日：2012/05/25 10:06 ID：QA-0049683参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
回数制限自体は、何ら問題ありませんし、むしろいいしばりともいえますが、誤解のないような記載、理解してもらいやすい記載ということですと、同一の私傷病はどうカウントするのかあとでトラブルケースや、会社側でも即答できないケースも想定されます。そこで、「同一・類似の私傷病も含む」等、はじめから記載しておくことをおすすめします。
投稿日：2012/05/25 10:59 ID：QA-0049687
相談者より
主旨理解できました。ありがとうございました。
投稿日：2012/05/25 11:08 ID：QA-0049689大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「適用回数の上限」 と 「累計期間の上限」 の併存は問題含み
休職期間満了の条件に、「 適用回数の上限 」 と 「 累計期間の上限 」 を併存させると、いずれが優先するのかという問題が発生します。 例えば、２年間、認められている従業員が、３カ月間、４回、計１年間休職した場合などです。 やはり、在籍年数に応じた期間設定が最初にありきで、その計算に際して、同一、類似疾病を通算する仕組みが、労使双方にとって、分り易く、運用も、し易いのではないでしょうか。
投稿日：2012/05/25 11:02 ID：QA-0049688
相談者より
抜けていた視点をご指摘頂きありがとうございました。
投稿日：2012/05/25 11:09 ID：QA-0049690大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
休職期間と休職回数の併存について
そもそも、会社として何のために休職回数の上限を設置しようとお考えになったのでしょうか？
通常ですと、推測しますと、休職期間だけだと、同一私傷病に限らず、病名等が違ったりなどそれを逆手にとってくる従業員もあったりするので、回数にも制限を設けるということではないのでしょうか。
併存については、何ら問題なく、むしろ、いいしばりともいえますが、再度、回数制限設置の、目的やきっかけとあわせて、制度としてシュミレーションしてみください。
投稿日：2012/05/25 11:40 ID：QA-0049692
相談者より
ありがとうございます。
会社側からすれば、対象が違う前提でしたが、社員からすると分かり難い、不明確であると認識できました。適用対象の違いが分り易い表記を心掛けたいと思います。
何度もありがとうございました。
投稿日：2012/05/25 12:04 ID：QA-0049698大変参考になった
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