みなし残業の欠勤控除について
弊社では、みなし残業手当の制度を設けております。
そこで、欠勤した場合の控除について以下疑問点がございますので
お教えいただけますでしょうか。
※弊社では、欠勤1日につき、日割計算をして
みなし残業時間から欠勤日数分の時間を引いています。
①そもそも欠勤した場合、控除すべき対象の給与項目でしょうか？
②控除すべき項目の場合、遅刻、早退など、時間単位で不在だった場合も、みなし残業時間もマイナスすべきでしょうか？
③控除に関して、給与規定、就業規則に掲載すべきでしょうか？
掲載する場合、計算式まで詳しく掲載すべきでしょうか？
④その他、控除をすべきでない、例外的な事態は考えられますでしょうか？
既出でしたら申し訳ございません。
何卒よろしくお願いいたします。
投稿日：2012/05/17 18:33 ID：QA-0049553
- JINJIさん
- 東京都／旅行・ホテル（企業規模 5001～10000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労働時間を算定が可能な限り、不就労は反映すべき
|※| みなし残業は、会社が労働時間を算定することが 《 困難な場合 》 に、労使協定の締結 （ 法定労働時間超の場合は労基署への提出要 ） を条件として認めらるものですから、把握が困難ではない 「 欠勤 」 は、通勤手当など、事務作業面で引き合わないものを除き、すべての項目を日割控除すべきでしょう。 .
|※| 把握が困難な遅刻、早退に就いては、制度の趣旨から、控除すべきではないとの意見もありますが、趣旨が 《 困難な場合 》 と言っても、「 実態を把握する努力はしなくてもよい 」 という意味ではありません。 みなし労働時間制でも、時間概念は明確ですから、明らかに業務に従事しなかった時間が把握できる場合は、控除対象とすべきです。就業規則、給与規定への記載は必要です。「 詳細は労使協定による 」 としても構いません。 .
|※| その実効性は分りませんが、労使協定に、次のように明記されている事例が多く見受けられます。 《 遅刻、早退等、明らかに業務に従事しなかった時間がある場合は、第○条のみなし労働時間から、当該時間を控除する 》 .
|※| 以下、参考です。 《 場外労働 》 と違い、《 裁量労働制 》 では、格段に 《 労働者の自己判断と決定 ⇒ 裁量度 》 が高められています。行政（※）の説明にも、《 遅刻、早退又は欠勤という問題は、基本的には生じない 》 とあります。（※ 某県・労政部）
投稿日：2012/05/17 22:10 ID：QA-0049554
相談者より
ご回答、誠にありがとうございます。
弊社では従業員の遅刻、早退の管理はできており、
業務に従事していない時間を把握することは可能ですので
川勝様のご回答の通り、計算規定を新たに設定すれば時間単位での控除は可能です。
ただ、私の考えとしては休職、欠勤の日数に応じて日割り計算のうえ、
みなし残業時間から時間をマイナスしていきたいのですが、
遅刻、早退まで時間単位でみなし時間のマイナスを避けたいと思っております。
その理由と今後行いたいことは以下の通りとなります。
①時間単位で月のマイナス時間を算出するのと日割りで算出するのを比べると、
時間単位で算出する方がマイナス時間が増え、従業員に不利になってしまうので、計算方法は日割で行いたい。
②ただし日割で計算すると遅刻・早退をマイナスするには欠勤1日分と同等の扱いになり、マイナスしすぎてしまう。
③よって、遅刻、早退に関しては一切みなし時間からマイナスしない。（基本給からは時間単位で控除します。）
問題点をお教えいただけますでしょうか。
何卒よろしくお願いいたします。
投稿日：2012/05/18 13:48 ID：QA-0049573大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
みなし残業代手当とは恐らく実際の残業時間に関係なく毎月決まって支給される固定の残業手当を指すものとお見受けいたします。
そうした前提で回答させて頂きますと‥
①②：みなし残業代手当は仮想された時間外労働等の残業に関して支払われる賃金ですが、欠勤というのは所定労働時間の労働が実際に欠ける状態を指すものです。つまり両者の性格は基本的に異なるものといえます。
従いまして、欠勤した際の労働時間の控除は実労働時間から行うべきですし、加えて賃金控除も通常の賃金から行われるべきであって、そもそもみなし残業手当から差し引くべきものではないというのが私共の見解になります。勿論、遅刻・早退等の場合も同様です。そうした通常の控除方法を取られる方が分かりやすいですし、欠勤等により手当の額を変動させるのであれば、みなし残業手当自体存在意義が弱くなりますので手当自体を見直されるべきといえるでしょう。
③：上記における制度自体の適否の見解を別としましても、こうした賃金の取り扱い及び計算方法につきましては就業規則上の必要記載事項となりますので、仮に措置を取られる限りは少なくとも記載はしておかなければなりません。
④：例外の場合があるというよりも控除自体をすべきでないということになります。
投稿日：2012/05/17 22:35 ID：QA-0049555
相談者より
ご回答いただき、誠にありがとうございます。
服部様のご回答の「労働時間の労働が実際に欠ける状態を指すもの」は
全くなかった考えでした。大変勉強になりました。
ただ、疑問なのは休職者に対して、1ヶ月無給であれば、給与支給は0円となるので、
みなし残業手当も控除せざるを得ないのですが、
例えば出勤率が低ければ控除ＯＫ、
欠勤、遅刻早退程度で控除するのはやりすぎ、というご見解でしょうか？
見当違いでしたら申し訳ございません。
投稿日：2012/05/18 13:49 ID：QA-0049575大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
みなし残業手当について
①②④について
みなし残業手当と時間がご質問の中で混在されており、わかりにくいところがありますが、
通常、みなし残業手当や固定残業手当は、そもそも時間外手当を固定的に支払うものですから、時間外手当や控除の基礎賃金からは、はずします。
③について
当然、計算式の分母、分子まで規定しなければなりません。
投稿日：2012/05/18 12:34 ID：QA-0049569
相談者より
ご回答いただき、誠にありがとうございました。
みなし残業手当と時間が混在しておりまして申し訳ございません。
以下が的を得た回答になるか分かりませんが…
弊社ではみなし残業時間が従業員の業務内容別に数パターン（10時間、20時間、30時間等）あり、
そのみなし残業時間×従業員個々の残業単価＝みなし残業手当となります。
残業単価や控除単価の算定の基礎となる賃金にみなし残業手当は含んでおりません。
欠勤が1日の場合、
みなし残業時間を日割して1日相当のみなし残業時間を算出します。
仮にそれが1時間だとすると、もとのみなし残業時間からマイナスし、
残りの時間がみなし残業時間になります。
そこに残業単価を乗じた金額がみなし残業手当となります。
弊社のみなし残業手当は従業員の基本給の金額、みなし残業時間によって金額は異なりますが、必ず毎月支給される賃金です。
上記により、もしご回答内容が変わる場合はお知らせいただけると幸いです。
投稿日：2012/05/18 13:52 ID：QA-0049576大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
労働時間を算定が可能な限り、不就労は反映すべき Ｐ２
ご説明では、ノーワーク・ノーペイの原則を適用しつつ、相対的に、従業員に不利にならない方式の採用と、お見受けします。 別に、法解釈上の問題ではありませんので、お考えの控除方針に異論があるわけではありません。
投稿日：2012/05/18 14:40 ID：QA-0049577
相談者より
さっそくのご回答ありがとうございます。
法律上は問題ないことが分かり、安心しました。
あとは社内で方針を決めたいと思います。
投稿日：2012/05/18 18:58 ID：QA-0049581大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂き感謝しております。
ご質問の件ですが、出勤率が低ければ控除OKというわけではなく、そもそも性質が全く異なる当該手当から控除すべきではないというのが私共の見解になります。ちなみに、（欠勤部分の時間の賃金）＜（欠勤控除された残業時間における割増賃金）となることからも、手当の時間から控除した結果割増部分の支給で一部不足が生じる場合もありえます。こうした場合特に不足分の補填措置を採らなければ割増賃金支払をしていないことになりますので、御社規定内容に関わらず直ちに労働基準法違反となってしまいます。
勿論、休職者の場合ですと、基本給自体が支給されませんので控除自体が出来ない事に加え、勤務実態も全く無いわけですから手当支給をしないのは妥当な措置といえます。この場合は（支給前提の上での）控除というのではなく当初から支給しないということです。また出勤率が半数に満たない等極端に低い場合でかつ出勤日に残業も全くしていないことが明確な場合ですと、就業規則にきちんと記載をしていれば支給ゼロにする事は可能といえます。(※仮に幾らかでも残業をしていれば、「みなし残業」という性格からも実際の残業時間数に関わらず控除すべきではありません。）これらの場合、本来支給ゼロにするところを会社の好意で一部支給するというのであれば特に問題はございませんが、敢えてそのようなコストのかかる事を行なう必要性というのも乏しいでしょう。
いずれにしましても、手当からの欠勤等を理由に控除する措置にこだわる合理的な理由はございませんので、そのような分かりにくく違法となる可能性を含む措置は混乱を避ける上でも当然採られるべきでないというのが私共の見解になります。
投稿日：2012/05/18 19:28 ID：QA-0049582
相談者より
服部様
ご回答ありがとうございます。
「みなし残業」といえど「残業手当」ということが
よく分かりました。
社内で検討しようと思います。
大変参考になりました。
投稿日：2012/05/22 10:17 ID：QA-0049604大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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