有給休暇の連続取得制限について

有休について

ご質問から、詳細はわかりませんが、その上で回答させていだきます。
■現場、マネジャーは、長期有休のみ困っているのでしょうか。連続休暇制限は、何日まで可能なのでしょうか。有休を取ること自体には理解はあるのでしょうか。対策をたてるためにも、このあたりを、正確に現場調査されたほうが、よろしいと思います。
■外国人だから、ということですが、どの程度のことでしょうか。
例えば、母国では、１～３ヵ月の長期休暇が当たり前である。そのようなイメージでしたら、それは、郷に入れば郷に従えですから、採用時に契約書等で、当社には、連続休暇はないということ、また有休の運用についても時季変更権等今後は、現場のマネジャーの負担を減らすためにも、念をおして、きっちりと説明しておくべきでしょう。
■取りうる策についてですが、労務管理には魔法のランプはないといわれるほど、奥が深く十社十色ですので、まずは、現場調査からです。以下、間接的なものも含めて。
・現場マネジャー教育（本当に連続休暇は無理なのか）
・連続休暇の日数に応じて申請時期を変える。（通常は前日だが、連続は２週間前など）
・計画的付与で年末年始、夏季休暇は有休を利用し、有休残を少なくする。
・採用時に長期休暇はないということを徹底する。（有休はあるが、会社規模等で忙しいから、長期ではなかなか休めないよなど）
・あえて、リフレッシュ休暇制度を導入し、有休を利用する。会社で独自にルールを決まられるので、繁忙期回避、連続の限度日数を自由に設定できる。
■近年、外国人とのトラブルも増えています。現場マネジャーからクレームがきたら、公平な対場で、よく話を聞いてあげ、すぐ、社員と面接し有休等の説明を現場マネジャーに変わってしてあげることも必要でしょう。
以上

投稿日：2012/02/01 20:57　ID：QA-0047982

相談者より

ご回答ありがとうございました。
3日以上の休暇取得が特に課題となっており、今回テーマに挙がった次第ですが通常は比較的有給休暇に対する理解はある方だと現場（スタッフ・マネージャー）の声から理解しています。
取りうる策のアイデア、ありがとうございます。
社内でも検討してみます。

投稿日：2012/02/02 18:55　ID：QA-0048007参考になった

意思疎通

残念ながら有給休暇の性質上、お気持ちはよくわかりますが抑えようがないと思います。残念ながら小規模事業体で、大企業並みに福利厚生を求めるならそもそも入社の段階で会社の理念が共有できていないことになります。創業期の、厳しい環境であっても理念を共有できる同志的な人材だけで事業推進をするか、あるいは大企業並みの権利と待遇で優秀な人材を確保するかは経営方針によります。決して後者は特殊な話ではなく、先行投資、攻めの経営方針として、実践されている企業もあります。まずは社員と社長が直接話をして、理解をお願いしてはいかがでしょうか。

投稿日：2012/02/01 21:09　ID：QA-0047984

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、法定の年次有給休暇につきましては、法令上労働者の希望する時季に付与しなければなりません。ご認識の通り、どうしても事業運営に重大な支障が出る場合には時季変更権を行使する他ありませんが、乱発しますと今度は労働者側から不満が出て変更権の有効性を巡りトラブルになる可能性も生じますし、性質上常に行使できるものではないものといえます。

対策としましては、労働基準法第39条6項に示されている年休の計画的付与を取り入れることが挙げられます。労使協定を結ぶことで各労働者において5日を超える年休分を所定の時季に取得させることが出来ます。

ちなみに、対応済みでなければ現行の夏季休暇（お盆休暇）を上記計画的付与とすることも考えられますが、その際は休暇日数が減る分労働条件の不利益変更となりますので労働者の個別同意を得た上で実施する事が求められます。

投稿日：2012/02/01 21:33　ID：QA-0047988

有給休暇の取得

会社には時季変更権がありますが、取得を大きく制限することはできないです。仕事に人を合わせるという発想をやめて、有給休暇を取得しても回るように職場や仕事の仕方を変更しないといけないです。うちの会社固有の事情があるから、有給休暇は取れないでは通らないです。

投稿日：2012/02/02 10:18　ID：QA-0047997

「 事業運営の観点から、所得時期を個人別に設定 」 するのも有力な選択肢

お盆時期の一斉休暇は、労基法に定めのある 「 計画年休制度 」 に基づくものかどうかハッキリ分りませんが、その場合でも、「 個人的事情、意向によって、対象者から除外する 」 ことや、「 個人別に異なった時期に付与 」 ことも、可能です。元々、年次有給休暇の消化促進が目的ですから、それが達成される限り、取得時期が一斉であることは、副次的要件です。従って、「 ルールとして連続休暇日数の制限する 」 のではなく、「 連続日数は協定通りとするが、所得時期は、個人別に設定できる 」 方向での検討は値打ちがあります。柔軟性を持たせるため、年一度検討し、協定を変更すれば、一層、柔軟性が高まると思います。

投稿日：2012/02/02 10:54　ID：QA-0047999