無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

グループ企業駐在者（契約社員）の労働契約について

弊社で技術開発者として、新たに契約しようとする社員について、
個人の事情により、契約元となる弊社の事業所ではなく、グループ子会社の事業所で
就業する形態をとる社員と契約することになりました。

この場合、契約社員としての労働契約書には、通常弊社事業所の勤務時間や休日を
記載するのが一般ですが、就労する事業所（グループ子会社）は、勤務時間や休日が
契約元の弊社とは異なっています。

出向者の場合、出向先の就業規則に基づくことを原則としているのですが、
このケースの場合、出向ではなくあくまでも弊社の契約社員の位置付けですので、
契約書には弊社の就業時間や休日を記載しておくべきなのでしょうか？

現実的な働き方としては、就業する事業所の就業時間や休日に合わせる形となりそうなので、
実際の就業時間を記載したいところなのですが、弊社の就業規則との齟齬が発生することになります。

レアなケースだとは思いますが、宜しくお願いします。

投稿日：2012/01/27 17:31　ID：QA-0047904

人事管理

*****さん: 福岡県／鉄鋼・金属製品・非鉄金属（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

労働契約について

■労働契約書には、実際に就業する就業場所、就業時間、休日を記載しなければなりません。
また、就業規則あるいは契約社員用の就業規則にも、その条件を記載するか、個別労働契約によるとし、整合性がなくてはなりません。現在、つじつまが合わないようでしたら、至急改定すべきでしょう。特に不利益変更にはあたらないと思われます。
以上

投稿日：2012/01/27 19:33　ID：QA-0047908

相談者より

的確なご回答ありがとうございます。

弊社の契約社員就業規則との整合をとった上で、
労働契約書を作成したいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2012/01/27 20:34　ID：QA-0047909大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、基本的には御社を出向元、グループ子会社を出向先として契約されるべきといえます。契約は業務実態に合わせて結ぶというのが原則ですし、トラブルを回避する為にも重要だからです。

どうしてもやむを得ない事情で出向形態が採れない場合でも、労働契約書においてグループ子会社における現実の労働時間・休日等は必ず記載しておかなければなりませんし、御社就業規則におきましても同様の記載を追加しておく必要がございます。御社のみに帰属する契約社員である限り、御社就業規則に記載内容が無い他社（※子会社でも同様です）の労働条件で勤務させることは原則として違法となり出来ませんので注意が必要です。他方、適用されない御社の就業時間・休日を労働契約書に記載する必要は現状ございませんが、勤務場所に応じ就業規則の範囲内で変更の場合がある旨は記載すべきです。

ちなみにより基本的な事柄ですが、出向や派遣契約でない以上、労働契約を結んでいない子会社の指揮命令を受けて労働させることは違法派遣になり出来ませんので、当該労働者への指揮命令は必ず御社側で行う事が求められます。

投稿日：2012/01/27 22:47　ID：QA-0047910

相談者より

ありがとうございます。

今回の場合、指揮命令は全てグループ子会社ではなく、契約企業である親会社が行うこととしております。

また、労働契約書にはアドバイス頂いた通り、実際の就業場所での就業時間や休日を記載し、それに合わせて契約社員就業規則も一部改定を行うようにしたいと考えます。

技術者や研究者で専門性の高い人材を雇用する場合、今回のように勤務場所が個人の事情に合わせて、存在するグループ子会社の中から選択できるのであれば、より採用時の柔軟性が高まりますので、今後の参考になりました。

有難うございます。

投稿日：2012/01/28 10:42　ID：QA-0047911大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

ほぐして整理すれば、分り易く整理できる

|※| 先ず、① 御社との雇用契約（当然、御社の《労働条件》に基づく）の締結ありき、次に、② 御社と子会社間の出向契約（子会社の《就労条件》に基づく）の成立、及び、③ 出向者の合意の取得、の３種類の合意形成が必要です。 .
|※| 偶々、すべてを同時に行ってしまおうとされているので、レアケースのように思えますが、上記のように、日常、極く普通に行われている労働契約形態です。① には、御社の就業時間や休日（その他、すべての労働条件を含む）を記載、② では、子会社で適用される就業時間や休日（労働契約の内、就労条件に関わる部分）や費用負担を記載、③ において、両社間における、就労条件の差異調整などを記載します。 .
|※| これによって、御社の契約社員の位置付け、子会社での実就労条件、本人の身分および、御社社員としての労働条件全般の保証が可能になります。状況を、無理に難しく考えず、ほぐして整理すれば、分り易く整理できる思います。

投稿日：2012/01/28 11:04　ID：QA-0047912

相談者より

ご回答有難うございます。

弊社と当該社員との雇用契約、ならびに出向先との出向契約に関しては、弊社でも通常の手続きとして従来行ってきておりますので、今回の場合においても、再度出向先企業における就業の位置付けを明確にした上で、必要な対応をとりたいと考えます。

非常に分かり易いご回答、有難うございました。

投稿日：2012/01/30 08:09　ID：QA-0047922大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み