人事考課の評定について

お答えします。

まず、ある一つのこと（成果や行動など）について、複数の観点から評価することは　望ましいことではありません。
例えば、目標達成率が110％であった場合に、成果でも評価し、能力でも評価するといったことは、よく起こりますが、ダブルカウントになってしまいます。（能力評価が業績に影響を受けてしまっています。）　目標達成は成果で評価し、それにつながった行動やプロセスの改善は、しっかりと別の表現で能力評価する、というのが適切な評価と言えます。

別の例で言えば、一つの行動について、○○力の発揮とも考えられるし、△△力の発揮とも考えられるという場合でも、できれば　どちらか一つで評価すべきだと思います。
なお、どちらか一方とは言い切れないという場合、「ＡとＢだった場合はＡの考課項目をとる」や、「ＢとＣだった場合はＣの考課項目をとる」といったような運用の仕方について、セオリーはありません。

もし、そのようなことが頻繁に起こっているなら、評価基準の方を見直すべきかもしれません。

投稿日：2011/09/07 15:41　ID：QA-0045887

評価基準は各社各様

貴社はどのような評価基準になっているのでしょうか。複雑すぎたり、項目が多いと考課者が混乱し、使いこなせない可能性あります。また、業績と行動という区分も日本では一般的ですが、英訳したら同義です。楠田式では成績、情意、能力という区分がありましたが、情意の区分は4つあり、考課者は研修してもなかなか理解できないようです。情意とは態度とほぼ同義です。最近使われる行動という概念区分は多少わかりにくいかもしれないですが、人材育成を考えると、強みと弱みを押えないといけないので、4-6項目くらいは最低ほしいです。しかし、それ以上になると、現場の考課者が対応できない可能性が出てきます。いずれにせよ、制度はなるべくシンプルにし、考課者研修は
毎年行なうべきです。ビデオ学習するようにしてもよいでしょう。大手企業ではビデオ学習が多いですが、300万くらいから可能で、制度設計に投資するより、考課者研修・学習に投資したほうがよいでしょう。

投稿日：2011/09/07 21:00　ID：QA-0045896

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

人事考課で複数の評定が出る場合ですが、評定の付け方や方式も含め会社が任意に決めて運用する事柄ですので、一般的な決まりはございません。

従いまして、様々な取り扱いが考えられますが、通常ですと考課項目自体における重要度に着目し傾斜配分を行う等で対応している場合が多いものといえます。またそうした細かな評価制度となっていなくとも、重要度の高い項目の評定を重視することで対応可能といえます。さらに、考課項目以外の面で評価すべき点が有ればそうした点も加味して判断されることも考えられます。

いずれにしましても、評価のあり方について不公平にならないよう社内で擦り合わせをしておく事と共に、考課者研修をしっかり行う事が重要といえます。

投稿日：2011/09/07 22:42　ID：QA-0045899

相談者より

早々のご回答ありがとうございました。

投稿日：2011/09/08 08:14　ID：QA-0045905大変参考になった

考課項目

＞ある一つの行動について、どうしても複数の考課項目が考えられる場合　　　　
この具体例があるとわかりやすいのですが、通常は効果項目はシンプルにします。おっしゃるように項目が増えますと評定基準がブレたり、何より煩雑です。細かすぎる評価は手続きが不能率であるだけでなく、言い訳の余地を生み、結局評価者の「カン」頼りということに繋がるリスクがありますので、ぜひサイド評価基準と項目を見直されるのが良いかと存じます。現状では決め方をその目的に応じ、ご指摘のような採点基準を作るしか無いように思います。

投稿日：2011/09/09 00:39　ID：QA-0045936

相談者より

ご回答頂きありがとうございました。

投稿日：2011/09/09 08:06　ID：QA-0045938大変参考になった