無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

特別休暇の付与について

このたび、弊社で夏休み（3日を想定）およびアニバーサリー休暇（1日）を新たに特別休暇として付与したいと考えております。その際の手続きについてご教授ください。

1.現在の就業規則の特別休暇の項目に「会社が必要と認めたとき、会社の認めた日数取得できる旨」記載がありますので、今回の夏休みおよびアニバーサリー休暇はこれに該当すると認識して良いでしょうか？

2.1がYesであった場合、就業規則の変更は必要なく、社員に夏休みおよびアニバーサリー休暇が付与された旨、告知するだけで良いでしょうか？

3.夏休みやアニバーサリー休暇について、例えば「毎年4月1日時点で在籍している社員」など特別休暇を付与する社員に制限をつけることは可能でしょうか？

4.3がYesであった場合、仕事柄一斉休暇とすることが難しいため、7月～9月の間などと期間を設けて付与しようと思っていますが、こういった付与の仕方をしている会社では、いつの時点で在籍している社員に付与しているケースが一般的なのでしょうか。

以上よろしくお願いいたします。

投稿日：2011/04/22 16:27　ID：QA-0043618

福利厚生

*****さん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に各々回答させて頂きますと‥　1.他に特別な条件がなければ、一応該当するものと考えてよいでしょう。但し、当年度限定の措置で無ければ、休暇内容を明確にする為にも後述のように新設休暇として規定されるのが望ましいといえます。　2.休暇の取得有無が社員の希望により決まるのであれば問題ないですが、社員の意志に関わらず一斉または強制的に休暇とする場合ですと、無給にする等社員側に不利益な条件があれば社員の個別同意を得ておく必要がございます。3.このように新たな条件をつける場合には、就業規則上に新設の休暇としまして規定する事が必要になります。その場合ですと不利益変更の問題は生じませんので、社員の同意は不要です。4.まず付与期間を設定する場合も、3.と同様に就業規則上新たに定めが必要です。またこうした法定外の新設される休暇につきましては、不合理な内容で無い限り会社側で任意に付与条件を定める事が可能です。設定の仕方は会社の考え方により様々といえますが、一般的には休暇取得時の在籍は勿論の事、少なくとも休暇取得月中に退職または休職予定が無い社員に限るのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2011/04/22 20:17　ID：QA-0043623

相談者より

ありがとうございます。今回は「7月～9月の間に取得する」という条件以外の条件は付けない予定です。夏休みの取得を促しはしますが、取得することは義務ではありません。
例えば、就業規則の休暇規定を変更した場合、改めて労使協定を結び、さらに所轄労働基準監督署への提出が必要でしょうか。今の時点ではこのあたりの業務を簡略化したいと思っています。

投稿日：2011/04/22 20:28　ID：QA-0043626参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

最初は、１年単位の措置として始めては

|※| 法定外の任意有休なので、設営、運用についての会社裁量の範囲は、比較的大きく、不利益変更でなければ、問題はありません。この観点から、ご質問に対し、次のように回答致します。 .
|※| ① ⇒ 当該条項を適用すればよいでしょう。 ② ⇒ 就業規則の変更へ行わなくても差し支えないでしょう。 ③ ⇒ 在籍期間の条件を付けてもよいのですが、今回の休暇趣旨に鑑み、なるべく全員が享受できる状況が望ましい気もします。 ④ ⇒ 取得時期にバリエーションを持たせることも可能です。 .
|※| 経営環境の激変は、なん時、襲ってくるやも知れず、最初は、１年単位の措置として始められるのが良いのではないでしょうか。

投稿日：2011/04/22 20:20　ID：QA-0043624

相談者より

ありがとうございます。在籍期間の条件ですが、「7月～9月の間に夏休みを取得する」という内容にした場合、果たしてその期間中に入社した社員にも適用するのかという疑問が生じます。有休についても試用期間終了後に付与しておりますので、今回の夏休みについてもせめて試用期間を終了した社員を対象にしたいと考えていますが、これは従業員にとって不利益にはならないという考えで良いでしょうか？

投稿日：2011/04/22 20:26　ID：QA-0043625参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

就業規則の休暇規定を変更した場合には、その内容如何を問わず労働基準法の定めに基き所轄労働基準監督署への提出が必要になります。一方、法的に労使協定を結ぶ必要性はございませんが、仮に現時点で労働組合との間で休暇内容につき労働協約を締結していれば、協約内容は就業規則に優先しますので同様に見直しをされることが必要です。

ちなみに、期間を限定する場合、就業規則上にそうした文言がないと休暇時期等の解釈を巡ってトラブルとなる可能性も無いとは言い切れません。直接の違法性はなくとも無用なトラブルを招く事は極力避けるべきですし、またそうでなくとも折角新たな休暇を設けられるのでしたら実際に取得し易くし働きやすい職場イメージを打ち出しアピールする上でも新設休暇として定められるべきでは‥というのが私共の見解になります。勿論、御相談内容の性質からも上記に関しましては当方からの参考意見に過ぎませんので、こうした内容も踏まえつつ業務簡略化を最優先するという主旨で決められるのであれば、御社にてご判断頂ければ幸いです。

投稿日：2011/04/22 20:57　ID：QA-0043627

相談者より

ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日：2011/04/25 10:04　ID：QA-0043638大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

試用期間中の社員を対象外としても問題なし

試用期間中の社員を対象外としても、格別の不利益ではありませんし、考え方としても妥当だと思います。

投稿日：2011/04/22 21:04　ID：QA-0043628

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/04/25 10:04　ID：QA-0043637大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み