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降格通知

社員の降格・減給を行いますが、その通知方法についてご質問です。

当該社員は以前から勤務態度に問題があり、折に触れ注意を行ってきましたが、本年３月３１日付けで譴責処分をしております。しかしながら、改善の努力をしているふりをしつつ、何も改善しない状態が続いておりますので、当社の代表者が降格・減給を決定いたしました。

本人が現在「病気療養」（会社から勧めもしましたが）で、かつ復帰日が明示されていない状況ですので、代表者は「次回出社時からは降格となりますので、そのつもりで」と一言添えて組織図を送信するように言っております。

当然、このような降格の通知は労基上問題かと思われますが、
本人に改めて具体的な説明を行わずに「降格通知」を
メール添付または郵送で発送することは可能でしょうか。

投稿日：2011/04/22 10:30　ID：QA-0043611

人事管理

Poohnyさん: 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、まず現在病気療養中でありながら降格・減給といった制裁を行うとうのは明らかに合理性に欠ける措置といえます。

勤務態度の問題が健康状態に原因があった可能性がある為御社でも療養を勧めたものと思われますが、そうであれば少なくとも職場復帰してからの勤務態度を見た上で判断すべきです。文面を拝見する限りでは、早急に制裁を行う正当な理由は見当たらないものといえます。

また、「本年3月31日付けで譴責処分」を行っているということであれば、それから1月も経っていないことに加え療養期間が入っていることも考えますと、同じ理由で新たな制裁措置を採ることは違法な二重制裁で無効とみなされる可能性も十分にありえます。

いずれにしましても早急な制裁措置自体、当人から不当な処分として訴訟を起こされる等会社の信用を大きく失墜させるリスクが生じますので、このような状況下で一方的に降格通知を送付することは当然控えるべきというのが私共の見解になります。

おそらく代表者の方は人事労務管理に関する認識が低いように感じられますので、訴訟リスク等も含め貴殿から処分の見直しを行われるよう強く進言されることをお勧めいたします。

投稿日：2011/04/22 11:15　ID：QA-0043612

相談者より

ご意見ありがとうございました。
仰るとおり、訴訟リスクに対して慎重であるべきと考えます。
実は今までもそうであったように、今回の病気療養に関するやりとりのなかで、これまでの会社への報告が嘘であったことが明白になりました。このような行動が度重なるので、リスクを感じ、メール監査をしたところ、取引先の異性に対して節度を逸したメールの送信や、営業情報の漏えいなども発覚し、弊社の代表者も怒り心頭という次第です。
訴訟になった場合、記録がないので効力はないのですが、昨年末の個人面談では代表者から本人に直接様々な問題行動に改善が見られない場合には、６月に職級・給与を下げる旨宣言はしていますが、いかんせん口頭なのが悔やまれます。
どちらをとっても、事業リスクで、頭が痛いです。
何とか本人にも理解してもえるよう、話すしかないかもしれませんね。ありがとうございました。

投稿日：2011/04/22 15:57　ID：QA-0043617大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

注意・指導の具体的内容、改善状況のモニター記録は整備されているか

|※| ご相談の措置の是非、可否を判断するに先立ち、経緯と現状の整理・把握が必要です。下記の諸点がそのポイントです。.
① 最初の「譴責処分」は、就業規則の定めに基づき、適正な手順を経て行われたか。.
② 現在の「病気療養」は、実態は、期限の定めのない「出勤停止処分」ではないか。.
③ 更なる「降格・減給処分」が予定されているとのことだが、ここに至るまで、会社が行った、注意と指導の具体的内容、改善状況のモニター記録は整備されているのか。.
|※| 本人への通知方法にも気配りが必要ですが、それ以前に、上記の諸点が、第三者の視点からも、シッカリ遵守、対応できていることが、より基本的な事項だと考えます。殊に、③ の注意指導が疎かになっていると、同じ事由（勤務態度）に対する、重複処分として違法性を申立てられる可能性も排除できなくなります。

投稿日：2011/04/22 11:41　ID：QA-0043615

相談者より

ご回答、誠にありがとうございました。
アドバイスに従って、今一度確認をしてみました。
①は就業規則に従った処置であり、通知にも記載をしております。
②は医者の診断書があるので、それでカバーできるかと・・・。
③の資料が若干心配なのですが、昨年夏の個人面談字の注意事項の記録や、その後の指導内容の手書きのメモは残っておりますが、改善のモニタリングという点では、改善が全く見られなかったので、何も無いという状況です。
他にも何か無いか確認してみます。ありがとうございました。

投稿日：2011/04/22 15:26　ID：QA-0043616大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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順を踏みましょう

代表のお気持ちは十分理解できるのですが、解雇が絡む問題は訴訟リスクと企業イメージ、事業ブランド価値の観点から、慎重の上にも慎重にお進めいただく必要があります。一方的な通告、というものはどれだけ本人に責があろうと感情的対立を喚起します。これが訴訟リスクとなります。訴訟はどれだけ本人に非があろうと起こせるわけで、御社は結果として勝訴できても煩雑な訴訟対応というばく大な負荷を背負うことになります。そこまでのお覚悟をしての上であれば、これもまた経営判断といえます。しかし今回のように重大な手続きミスである、記録の保持をしていない等、たいへん恐縮ながら不安を感じました。
まずは本人と話し合いで、時間をかけて進めるのが定石と考えます。

投稿日：2011/04/24 22:58　ID：QA-0043634

相談者より

ご回答ありがとうございました。
100％の準備が出来ていない現状では、本人と時間をかけて話し合ってみます。

投稿日：2011/04/25 09:11　ID：QA-0043636大変参考になった

回答が参考になった 0件

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