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基本給の変更について

いつも大変参考にさせていただいております。
基本給の変更についてです。

このたび本社の基本給を見直すことになりました。
そこで、新しい基準にあわずに給与が減給になる社員がいます。
その場合の下げ幅等で決まりはあるのでしょうか。

もちろん、全体の人件費を下げることが目的ではなく、今回昇給する社員もいます。

以上どうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日:2011/03/30 17:00 ID:QA-0043267

*****さん
東京都/美容・理容

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

基本給の変更

1.下げ幅に特に決まりはありませんが、総支給額として、最低賃金を下回らないことが必要です。

2.基本給を下げることは不利益変更になりますので、合理的理由がない場合には個別同意書が必要となります。

投稿日:2011/03/30 20:08 ID:QA-0043271

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2011/04/11 18:29 ID:QA-0043393大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

基本給が変更となる件ですが、賃金制度の変更等会社側の都合で減給となる場合には労働条件の不利益変更に該当しますので、原則としまして本人の同意なくして実施する事は出来ません。

但し、基本給が変わるとなりますと当然ながら就業規則(賃金規程)の変更も行われているはずです。その際、労働契約法第10条におきまして、「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」には、労働者の個別同意なくして認められるものとされています。

従いまして、上記定めに照らし合わせてみて、基本給に関する見直し内容が合理的であるか否かを十分に検討される事が必要といえます。新制度による支給基準が明確で公平性に富み、昇給者も多く、減給者に関しましても昇給の機会が存在し一時的な措置となるか或いは調整手当の支給等激変緩和措置が採られているようであれば、労使間で十分協議された後の変更は妥当とされる可能性が高くなるでしょう。

ちなみに、下げ幅が幾らまでなら可能といった具体的な数値基準は無く、微少な減給であっても不利益変更に変わりは無い点に注意しなければなりません。ただ労働者の生活を脅かさない為にも10%を超えるような削減は極力回避すべきといえるでしょう。

投稿日:2011/03/30 20:25 ID:QA-0043272

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2011/04/11 18:29 ID:QA-0043394大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

同意を

下げ幅につきましては法的なことよりも、リスク管理の視点から10%以内とすべきでしょう。決まりではなく、人間が受忍できる限度として、現在1000万以上の高給取り等でなければ、下げ幅は非常に重要です。
もう一つ、さらに肝心なのは減給対象者の同意です。不利益変更ですので、確実に同意を取る、説得をする必要があります。これが何より重要ですので、確実に実行して下さい。

投稿日:2011/03/30 21:44 ID:QA-0043274

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

増収者には、増額緩和(逓増)措置を

|※| この種の体系変更は、会社の労働評価の価値基準の変更結果ですので、合理性の有無、程度は判断する立場で変わってくるものです。コップに入った半分の水は、「 半分も入っている 」 のか、「 半分しか入ってしない 」 のか、同じ事実でも、判断が違い、満足度も違ってきます。
|※| 総人件費の削減が目的でないのが、見直しに対する抵抗を緩和すると思いますが、価値基準の変更が大きいほど、増収、減収幅は大きくなるのは明らかです。具体的な改訂内容が分からないので、合理性に関する判断はできませんが、増減額が大きい部分に就いては、減額緩和(逓減)措置と並行して、増額緩和(逓増)措置も実施するのが好ましいと思います。

投稿日:2011/03/31 12:28 ID:QA-0043286

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

お答えします

労働者に対して、減給の制裁を定める場合には、労働基準法91条において、その減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における、賃金の総額の10分の1を超えてはならないとの制限があります。
これに対して、会社の評価制度に基づく減給については、当該評価制度の周知がなされている限り、その下げ幅に制限はありません。なお、新賃金体系への移行により、全対象従業員の賃金を減少させた場合には、労働条件の不利益変更として、合理性がないものとされる危険性がありますが、御社のケースではこの限りではないとのことですので、特段の決まりはないことになります。
もっとも、基本給の変更は個人の生活水準と密接に関係するものであり、このような基本給の存在意義に鑑みれば、従来「基本給」とされた支給を「基本給」と「業績給」に分けたうえで、評価制度によっても変更されない水準を確保することや、少なくとも移行期間を設け、調整給を支給することで、マイナスが出ないようにするなど、被評価者の納得感の得られる取扱とすることをお勧めします。給与に直結する評価制度については、その基準だけでなく、下げ幅についても、被評価者が、将来について可能性を見出せるものであることが、望ましいと言えるでしょう。
なお、評価制度による基本給の見直しにおいては、昇給・減給だけでなく、給与を上げないことによって、実質的な減給とする判断もあり得る点について、付言しておきます。

投稿日:2011/04/11 08:31 ID:QA-0043372

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2011/04/11 18:25 ID:QA-0043391大変参考になった

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