計画停電による一部休業の対応について

不利益変更と認識、合意を形成するには代償措置も視野に

※.所定労働時間に変更がなくても、「始業及び終業の時刻、休憩時間・・・」 は、就業規則の絶対的必要記載事項ですから、就業規則の変更が必要です。「 ８時間を超える場合においては、少なくとも１時間、の休憩時間を 《 労働時間の途中 》 に与えなければならない 」 という法の定めに鑑み、事業場の労働者全員に一斉に与える限り、検討中の、２時間ずらしは違法とはいえませんが、従業員の生活リズムの観点からは、かなりの大きい不利益変更と認識されます。 .
※.経営者として、営業成績の維持が至上命令であることはよく分かりますが、その為には、未曾有の災害への対処として、一定期間に限定するなどの措置を含めた上、従業員側 （ 労組や正当な手続きを経て選出された労働者代表 ） との協議を通じて、合意を形成することが必要です。従業員への不利益の一部代償として、問題の２時間の休憩に対して、意のあるところが分かって貰えるような経済的措置も視野に入れて対処するのが賢明だと思います

投稿日：2011/03/20 13:07　ID：QA-0043074

相談者より

貴重なご意見、ありがとうございました。弊社の判断の参考として、間違いのないように対処してまいります。

投稿日：2011/03/20 15:41　ID：QA-0043084大変参考になった

計画停電による一部休業

計画停電のための休業手当につきましては、３月１５日に厚生労働省から緊急通達が出されました。 ▼以下、参照ください。 １．計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。 ⇒休業手当は支給しなくてもよい。
２．終業時刻が変更になる点については、まずは、現在の就業規則をご確認ください。業務の都合上変更することがあるなどと記載がない場合は、原則同意が必要です。しかし、緊急事態でもありますので、合意がなくとも合理性があれば問題ありません。
３．時間外については、実労働時間が８ｈ以内であれば、不要です。
以上

投稿日：2011/03/20 16:06　ID：QA-0043085

相談者より

ありがとうございます。就業規則には明記してありました。従って、同意は必要ないということになりますね。一方で、労働契約法第８条には、・・・その合意により・・・変更することができる。との条文があります。このへんとの兼ね合いがわかりません。就業規則が従業員代表の意見を聴取しているから同意を得たと同義であるという理解でいいんでしょうか。しつこいようで申し訳ありません。

投稿日：2011/03/20 18:04　ID：QA-0043087大変参考になった

労働契約法の同意について

再度、回答させていただきます。

１．労働契約法８条および９条でそれぞれ労働契約および就業規則について不利益変更の場合には合意が必要であるとしています。しかし、御社の場合には、すでに就業規則に終業時刻を変更することがあると記載されているとのこと。仮にこの記載がない場合には、終業時刻を変更することは、不利益変更にあたります。

２．労働契約法第１０条では、（ご参考まで）
合意がなくても、「就業規則の変更＝労働契約の内容の変更」となる場合として、変更後の就業規則の労働者への周知かつ、就業規則の変更が合理的な場合は、例外として、合意がなくても、労働契約の内容も合わせて変更となるとしています。
以上

投稿日：2011/03/20 22:29　ID：QA-0043089

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、労働時間や始業・終業時刻及び休憩につきましては当然ながら重要な労働条件となります。それらを変更する為には、労働契約法第8条におきまして「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」と定められていることからも、労働者の個別同意を得なければ出来ません。

但し、部分的に計画停電の時間帯につきまして業務遂行が全く不可能になることから休業とする件につきましては、不可抗力によるものとして使用者に責任はございませんので、不利益変更とはならず法的に問題とはなりませんし、それ故停電中の休業時間分の賃金補償を行う義務も発生しません。最初に触れましたような法的問題が発生するのは、停止中の労働時間分を後につけて終業時刻を延ばすといった会社独自の措置に関してのみとなります。

従いまして、まず時間を先延ばしてでも通常の労働時間としなければならない理由が特段無いようであれば、普段と同じ終業時刻までとされるのが妥当ではというのが私共の見解になります。また場合によっては、停電と共に早く終業とすることも考えられますが、その場合ですと停電終了後で切り上げた労働時間分については休業手当による賃金の6割補償が原則として求められます（※但し、この度行政通達により停電時間以外でも休業手当不要となる場合も示されていますので、具体的な取り扱いは所轄労働基準監督署にご相談されるとよいでしょう）。

その一方で、停電時間帯を休業とした場合、違法とならなくとも中途の時間になることから御懸念の通り従業員側で不満が生じることも十分考えられるところです。そうした場合は先に挙げましたように早目に終業とするか、或いは物理的に可能であれば研修等を社内で行い労働時間として認めることも考えられます。その辺に関しましては、どういった措置が最も適切かまではこの場で判断できかねますし、あくまで御社にて検討の上決められるべき事柄といえます。

いずれにしましても、非常事態における特異な状況ですので、法的問題は明らかに違法となる措置につき最低限踏まえた上で、現場の状況に即した柔軟な判断を行われる事をお勧めいたします。

投稿日：2011/03/20 23:05　ID：QA-0043090

上記回答補足の件

先の回答につきましてですが、他の回答への御社からのコメント内容に終業時刻変更可能の規定が就業規則上にあるという新たな事実を発見しましたので、補足させて頂きます。

そうであれば、今回のような特別な事情の下で労働時間を後付けする措置につき就業規則上で認められていることからも労働者の個別同意が必要とはいえませんので、直ちに不利益変更にまでは至らないものといえます。

しかしながら、この件につきましても従業員側での不満が生じる可能性は否定できませんし、現実に時間延長のニーズに乏しいようであれば、実務対応としましては避ける方が望ましいといえるでしょう。

投稿日：2011/03/20 23:17　ID：QA-0043091