給与制度変更時の移行措置の計算について

給与制度変更に伴う減額

人事制度の変更では、一般に移行措置で減額せず、端数でも切り上がるようにし、その直後に賞与の総額を減額して総額で調整する。また、減額がやむを得ない場合は、資格等級の下に格付けし、その場合も減額をある程度抑制し、賞与を中心に減額し、また定昇分で減額分を相殺して３－５年で補正するというやり方を、私は賃金コンサルタントとしてはやってきました。これは労組のある会社では一般的です。賃下げは不利益な変更であり、総額人件費をいきなり下げることは労使の合意が得られないことだからです。労組も、全体として横滑りなら、多少減額する実在者が出ることには反対しないです。
さて、企業によっていきなり賃下げが何でもない場合があります。そもそも付加価値の４割とか一定率を還元する成果配分方式を採っている会社も多いです。コンサルタント会社は典型で、売上の３－５割が報酬で、その範囲なら経費も自由だったりします。しかし、これは個別に合意していることだから、できることです。
貴社の場合ですが、減額の対象者が出るなら、その該当者と面談し、人事制度の変更と会社の事情により、支払う月例賃金が変更になり、減額になると説明し、個別合意を得て、移行措置をせずに一気に下げてはどうですか？
もし移行措置を取ることが貴社としての方針なら、その額は基本給の外に出して調整給にされてはいかがでしょうか？

投稿日：2011/02/08 16:35　ID：QA-0042416

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

給与制度変更に関する激変緩和措置等につきましては、法的に決まった計算方法等はございません。実務上は、労使間で協議した上で計算方法に関し同意が得られるならば、どのような方法を採られても差し支えございません。

ちなみに、文面の内容ですと給与引下げ分を先送りして将来の減給幅を重くしたに過ぎず、労働者にとってメリットは殆どないものといえますので、同意を得る事は厳しくなるといえるでしょう。実質的に減給幅が少なくなるような賃金計算方法とされることが重要といえます。

投稿日：2011/02/08 23:59　ID：QA-0042430

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2011/02/16 09:07　ID：QA-0042539参考になった

受忍能力に応じた公平な賃下げルールの設定が必要

※.実際には、総人件費管理、労組の合意、社員のやる気への影響など、重要なポイントからの検証が必要ですが、勉強会の積りで、月例給与だけに絞った賃下げということであれば、留意すべき点は次の通りです。　.
※.先ず、賃下げに追い込まれる時点では、率先的な役員報酬カット、社員階層ごとの受忍能力に応じた公平な賃下げルールの設定が欠かせません。ルール作りは賃金体系の変更を意味しますので、個人別評価を持ち込んではいけません。　.
※.次に、減額幅が、受忍能力に応じていること、最も望ましいのは、緩和措置を施さないということです。緩和措置を講じないことによって、業績回復のスピードを上げることができ、元水準への復活の可能性が高めることができます。　.
※.他方、労組合意を得る過程で、ある程度のバッファー措置を余儀なくされることも十分あり得ます。その際も、賃下げ目的を大幅に阻害しないよう、減額幅の半額程度を、１年限り、別建てとして支給する程度にとどめるべきでしょう。　.
※.因みに、個人別には、高評価者は、結果的に、減額インパクトを緩和することができ、逆の場合は、インパクトが増幅することになりますが、これは、賃下げの公平性を損なうものではありません

投稿日：2011/02/09 10:54　ID：QA-0042437

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2011/02/16 09:07　ID：QA-0042538参考になった