人事制度改定にともなう報酬減額の移行措置について
弊社では現在人事制度の改定作業を進めております。主な変更内容は職能資格等級制度を廃止し、役割等級（役割基準）のシングルレートに賃金体系を変更することと、コース別制度を取り入れ、賃金体系を職種別に設ける点などです。
これにより、全社一律だった賃金体系が複数となり、中でも、事務系の職種においては現在の賃金水準よりも低い設定（役割給）となります。
新制度移行に伴う報酬の増減には移行措置を設ける予定ですが、職種変更に伴う報酬のダウンはどの程度まで許容範囲なのでしょうか。
職種の変更は本人の希望を聞いた上で行ないますので、基本的に本人の同意は得た上での移行となります。
本件に関するアドバイスを頂ければ助かります。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2005/11/16 15:08 ID：QA-0002746
- *****さん
- 東京都／販売・小売（企業規模 301～500人）
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人事制度改定にともなう報酬減額の移行措置について
賃金制度改定による賃金減額の可否の判断をした判例には次のようなものがあります。
１）5.6～7.9%の賃金減額は不利益の程度としてはさほど大きくない。（第三銀行（複線型コース人事）事件）→有効
２）月額給与22～14%程度のダウン、役職手当のカット、ボーナスが減少。（ノイズ研究所事件）→無効
３）31%の減額（イセキ開発工機事件）→新規制度の適用を認める
４）約6万円月額給与が低下（緩和措置を含む）。（キョーイクソフト事件） →認められない
以上は一例ですが、”職種変更に伴う報酬のダウンの許容範囲”を、数値としての結論付けることは困難です。要は卑近な表現をすればケースバイケースの判断ということです。あえて制限をもうけるならば、減額の範囲は従来の賃金制度（職能資格制度）において人事権による査定で可能な範囲にとどめおくことが必要だと考えます。そのうえで代償措置その他関連する労働条件の改善も考慮しなければらないでしょう。
投稿日：2005/11/17 12:15 ID：QA-0002766
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