年間休日に関して

年間休日に関して

基礎賃金単価もそうですが、休日が減少し賃金に変化がないのであれば「労働条件の不利益変更」となります。ですから基礎賃金単価だけでなく、就業規則の不利益変更として検討する必要があるでしょう。変更の理由が合理的なものなのか、どの程度不利益があるのか、きちんと従業員に説明しているのか、この点はどうでしょうか。従業員の反発が大きいようであれば、ご指摘の通り基本給を増加させると言う方法もあるでしょう。但し必ず増加させないといけないというわけではありません。変更内容が軽微である、従業員の同意がとれている、といった場合は不利益変更も可能かと思います。

また、基礎賃金単価が下がるということは一日の所定労働時間はそのままということでしょうか。そうしますと週40時間を超える週が出てこないでしょうか。もしそうならば、新たに残業が発生しますので、会社の負担が増えることになります。

投稿日：2005/11/07 17:42　ID：QA-0002583

相談者より

ご回答ありがとう御座います。難しいご質問かもしれませんが、「変更内容が軽微である」とは、具体的にどれ位の日数を指し示しているのでしょうか？また、質問とは逆のパターンですが、仮に休日が増えた場合は、基礎賃金単価をそのままにして（日給はそのまま）、休日の増加に比例して月額基本給を下げることは可能なのでしょうか？

投稿日：2005/11/07 22:27　ID：QA-0031030大変参考になった

年間休日に関して

年間休日を減少させることが可能であるか疑問ですが、確かに総労働時間が増えるわけですから月給額がそのままであれば、単価が下がることになります。しかし、このままですと休日数は減少したうえ、時間外手当の単価も減少することになるわけですから、従業員にとって不利益な事柄しか垣間見えません。
したがって、基本給に関しては、現行の水準のまま休日減少分だけ増加させなければなりません。
休日の減少についてから考慮する余地があるように思われます。

投稿日：2005/11/07 17:50　ID：QA-0002584

相談者より

投稿日：2005/11/07 17:50　ID：QA-0031031参考になった

再度の質問に関しまして

年間休日が１日、２日程度変わることは、毎年の曜日回りによっても変わることがありますので軽微な変更と言えるでしょう。また、休日が５日程度減ったとしても毎日の労働時間が減るのであれば変更の程度は「軽微」と言えるかもしれません。いずれにせよ御社の場合は日々の労働時間が変わらないようですので、不利益変更としてきちんとした対応が必要になってくると思われます。

賃金の引下げは、やはり不利益変更となりますので、合理的な理由、合理的な手段、従業員との話し合いのプロセスが重要になってきます。私の主観ですが、基礎賃金単価をそのままにするという理由での基本給引下げは「合理的な理由」には当たらないと思いますが、どうでしょうか。

投稿日：2005/11/07 22:52　ID：QA-0002594

相談者より

主観では、例えば、年間で20日程度休日が増加した場合は、合理的な理由にもなるのではとも思います。法的には如何なのでしょうか？

投稿日：2005/11/07 23:04　ID：QA-0031035大変参考になった

年間休日に関して

■日給月給制の本質は、日給制です。日給月給制とは１日の賃金×出勤日数を月払いすることです。従って、賃金は日額として決められます。年度ごとの所定労働日数（裏を返せば年間休日日数）の増減は年間賃金の増減をもたらすのは当然のことです。その増減は、労働者にとって有利・不利の問題ではありません。
■他方、通常の月給制の場合は、実質賃金の増減になります。然し、月給制の本質は、月、或いは年による所定休日の変動に関わらず月単位で決められたものです。従って、捉え方の角度は違いますが、やはり有利・不利の問題は起きません。
■「月例の基本給を増加させなければならないか？」というご質問ですが、日額として決めらておれば放っておいても月例の基本給は増えるのではありませんか？ 逆の場合には、減少するでしょう。そうゆう約束事の賃金取り決めですから、労働者にとって不利益云々の次元ではないと思いますが、如何でしょう。

投稿日：2005/11/07 22:56　ID：QA-0002595

相談者より

投稿日：2005/11/07 22:56　ID：QA-0031036大変参考になった

合理的な理由になるかどうか

最終的な判断は実際に争いになってみないと何とも言えないでしょう。ただ１つ言えることは、日給月給と言っても月給は基本的に固定であり、控除の際において日給を使うという解釈が一般的であり、月給が日給の積み上げになっているとは解釈しづらいところです。よって仮に祝日が多くなり労働日数が減っても月給が減らされることはありません。また、月給は時間単価の積み上げでもありません。

よって20日間とう日数以前に、休日が増加したからといって時間単価維持の為に基本給を引き下げるということが合理的かどうか疑問が残ります。不利益かどうかではなく、賃金変更の理由として疑問だということです。

少し違うケースですが、休日増加に伴い、一日の労働時間を増やしたというケースは合理性がなし、という判断がされています。

ただ、これらの考えは私の主観ですので、人によって解釈は分かれるところでしょう。そういった意味では、他の先生、監督署等に匿名で聞いてみるのも１つの考えでしょう。

申し訳ありませんが、この件に関しては絶対これならＯＫという判断はできません。何度も言いますが、不利益変更となる可能性は捨て切れませんので、慎重に対応して下さい。

投稿日：2005/11/07 23:38　ID：QA-0002597

相談者より

投稿日：2005/11/07 23:38　ID：QA-0031037大変参考になった

年間休日に関して（最終コメント）

■やや、横道に逸れているような気もします。これ以上のコメントは差し控えさせて頂きますが、下記コメントがお役に立てばと思います。
■「月給日給制」と「日給月給制」とは別物です。いずれも、労働法では登場しませんが、「月給日給制」とは、基本的には月を単位として賃金を定め、不就労日があれば、月額から不就労日の賃金を日割り計算して控除する制度のことです。これに対して、「日給月給制」はといえば、として給料が定められ、その支払を毎月１回まとめて支払う制度のことです。保証しているのは１日の単位の賃金のみです。来年休日数が少なくなれば年間賃金はふえる、逆ならば減少しますが、それは「不利益変更云々」の問題ではないのです。
■いずれもノーワークノーペイの原則が適用され、その基本賃金（月単位または日単位）は＜年間休日数の増減＞により、毎年上げたり下げたりするようなものではありません。もし、そうなら、厳密には、月による休日数の変動に対応して＜毎月＞基本賃金を変更しなければならない理屈になります。いずれの場合にもあり得ないことです。

投稿日：2005/11/08 13:47　ID：QA-0002604

相談者より

投稿日：2005/11/08 13:47　ID：QA-0031040大変参考になった