メンタル疾病による休職を繰り返す者についての対応

質問させていただきます。

うつ病による休職を繰り返す者がおり、対応に苦慮しております。

当社の就業規則では12ヵ月間休職で退職となる旨の定めをしております。また、復職後30日以内に再度同一の傷病で休職に至った場合は休職期間を通算するとしています。

件の職員は長期休職の後、30日を超える短時間勤務で復職し、再度うつ病を事由に欠勤、休職に至るという経過を複数回繰り返し、すでに3年近くにもなります。30日を超えていますので、前後の休職期間は通算しておりません。どうやら本人は休職期間満了による退職規定を意識しているようです。

社内でも善後策を検討したのですが、完全復職に向けた短時間勤務は完全な債務の履行ではないため、短時間勤務期間も休職とみなして期間通算できないかという考え方も提案されていますが、いかがでしょうか。

また、休職期間満了によるうつ病による障害認定を受けて、合意退職の上、負担のかからない職を探すことを勧めることも考えておりますが、事態を前に進める順序として先立って行うべきこととして、どのようなことが考えられるでしょうか。

投稿日：2010/11/24 10:46　ID：QA-0023952

人事管理

*****さん: 大阪府／保安・警備・清掃（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

うつ病による休職期間と復職、自動退職、善後策。

うつ病は生活習慣病であり、一旦発症すると、短期間で完治することは難しいです。
件の職員の方も発症して休職や欠勤を繰り返すようになって3年を経過しており、慢性化しており、どの時点で休職期間満了と認識するかはただ計算上の問題でしょう。
もちろん、休職期間は考慮したうえで延長することができますので、杓子定規に適用し、一方的に通告するのも波風が立ちます。
休職期間が通算して規定の期間に達すれば、休職期間満了であり、その時点で自動退職すると就業規則にあるのが通常です。
その後の再就職支援なのですが、無理に就業させるべきか、会社が決めるべきかは疑問です。
出たり入ったりの通院療養よりも、集中的に加療するほうが治るのも早いですが、焦って中途半端な治療をしていると、治癒は送れます。したがって、会社が再就職を心配することはやめて、まずは治療に専念することを告げ、快癒していくことを支援するべきです。
件の職員の現状を見る限り、就業は困難であり、入院加療あるいは、少なくとも就業困難の段階にはあると見ます。
本人との面談に当たっては精神科にも明るい専門医を産業医として招いて話し合いの場を持ち、できるだけのことは会社として行なうべきでしょうが、無理に働かせることを前提にした働きかけは負担になるでしょう。

投稿日：2010/11/24 11:08　ID：QA-0023953

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

メンタル疾病による休職を繰り返す者についての対応(1)

各企業、頭を悩ます問題です。
現在、うつ病には「従来型うつ」「新型うつ」とあり、その点は市販の著書にもいろいろ書かれていますので、確認をされると良いでしょう。

休職を繰り返すというのは、メンタル疾患ではよく見られることですが、就業規則に「ただし６か月以内に同一ないし類似の事由により再び欠勤する場合はこれを通算するものとする。」等の規制を付記することをお勧めします。
現在既に休職中の社員がおられるとすると、なかなか改定は難しいと思いますが、企業にとって当該休職社員をずっと雇用し続けるということについても、よく考えてみる必要があると思います。
確かに、完治すれば問題ありませんが、繰り返し発症と言うのが悩ましいところです。特に新型うつについては、この傾向が多いとも聞いています。

現在、休職中の社員については、主治医・産業医ともよく相談されて今後の対応をされると良いと思います。
ご本人の同意を得て、一度上司又は人事担当者が主治医と面談するか、産業医から主治医に確認をいただくかが良いと思います。
⇒これについても就業規則上「会社の指定する医師の診断を受けるよう求めることがある」等の記載をされることをお勧めします。

診断書には、「うつ状態」と書かれていると思います。
これは、「自律神経失調症」「躁うつ病」その他あらゆることが、根本にあり、企業と社員との関係が悪くならないよう、医師が判断している可能性もあります。
本当のところを聞き出し（無理かもしれませんが、傷病手当金・労災申請書等に記載の部分には正確な病名があるはずです）、正しい対処法を探ってください。
また、病名によっては、「障害者」として認定を受けることが可能ですので、会社として「障害者雇用」の方向を模索されるのも良いと思います。

復職にあたっては、企業側の判断としては、「通常の勤務」が出来ない場合には、復職をさせない等の対応も必要かと思います。
この点についても、産業医・主治医とご相談されることをお勧めします。

投稿日：2010/11/24 11:23　ID：QA-0023954

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、文面を拝見する限りでは明らかに休職期間満了による退職規定を意識した行動を採っているように思われますね‥

確かに当人にとってみれば退職は極力避けたいところでしょうが、企業もボランティア事業ではございません。こうした休職の繰り返しが長期間続くとうでは業務運営に支障をきたすでしょうし、また中途半端に復職することは本人のメンタルヘルス面におきましてもマイナスであるといえるでしょう。

問題は現行規定の休職通算の間隔が短すぎるので、せめて復職後半年程度までは通算出来るように改正すべきといえます。但し、労働条件の不利益変更になりますので、労使間で協議した上で原則同意を得ることが必要となる等手続きが煩雑になる事はやむを得ません。

また、障害に関しましては当然ながら医師による専門的な診断に基づく認定が必要ですので、本人の同意を得て実際の病状及び今後の見透し等に関し主治医に確認されることが先決です。素人判断で本人にそのような話を持ちかけることはかえって心情を害し新たなトラブルとなるリスクがございますので拙速な対応だけは避けなければなりません。

短時間勤務であっても、復職後早期に休職せざるを得ないようであれば、当初から復職自体が時期尚早であった可能性が高いものと考えられます。そうした点も含め、出来れば産業医等会社指定による医師の受診も勧め、当人の健康回復を最優先し回復後の完全復職を基本とする方向性で話しをされるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/11/24 11:50　ID：QA-0023957

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

休職規定

１．現状の休職規定を全て拝見しないとなんともいえないところもありますが、復職の判断はどのような決めになっていますでしょうか？
２．完治せずに復帰させてしまうと、会社の安全配慮義務違反になるケースもありますので、会社指定医や産業医に相談の上、復帰させないといった方法、判断もあります。
３．休職は、完治しての職場復帰が前提です。実際の状況にもよりますが、社会通念上、あまりに悪質に休職、復職を繰り返しているようでしたら、最終的には解雇という選択肢もあります。

投稿日：2010/11/24 15:53　ID：QA-0023961

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

手順

）12ヵ月間休職で退職となる旨の定めをしております。また、復職後30日以内に再度同一の傷病で休職に至った場合は休職期間を通算する
この「30日以内」という部分が、きわめて現状に即していないと感じております。損害保険の至急基準のように2年以内に同一疾病での休業は通算する、というような規則に変えてはいかがでしょうか。
現状のままですと、「30日」精度を楯にとって悪用の可能性があるかと思います。

続いて休職後の復職判定は、対象者の主治医の診断だけで決めるのではなく、御社の産業医および御社の人事管理部門の決定により決めるという規則にすべきでしょう。
主治医が安易な復職判定をするのであれば、その責任も問う必要があります。当然医師はそのような責任を負う事はできないので、自ずと御社が復職判断をすることで、現状のような安易な、というか無秩序な復職休職の連鎖を断てるかと思います。

復職判定は非常にデリケートな問題ですので、専門家にご相談をお勧めいたします。

投稿日：2010/11/24 22:39　ID：QA-0023981

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