事業所の年間休日数の差異について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

休日に関しましては週1日の法定休日の原則を遵守した上で就業規則の規定に従うことになりますが、ご存知の通り就業規則は基本的に企業単位ではなく事業所単位で決められ適用されるものとされています。

これは、事業所によって業務内容や人員構成・態様が様々であることからも理に適っているものです。

従いまして、あくまで法的には個々の事業所に適用される就業規則を遵守する事が重要であり、その結果Ａ工場とＢ工場の年間休日数に差異が生じる点に関しましてはそれ自体法令上特に差し支えございません。

しかしながら、個々の従業員の労働条件が異動によって不利益変更となる点につきましては考慮しなければなりません。入社時においてそのような異動及びそれに伴う休日変更の可能性に関して労働契約上に明示してあれば問題ないですが、仮にそうでない場合は何らかの代替措置を考えた上で同意を得て異動してもらうのが妥当といえるでしょう。

最終的には、やはり各工場での業務体制や人員配置を見直し統一的な労働条件が可能な環境を整備することで解決すべき問題といえます。

投稿日：2010/08/25 09:53　ID：QA-0022506

相談者より

投稿日：2010/08/25 09:53　ID：QA-0041026大変参考になった

休日日数

事業所で休日日数などの労働条件が異なるのは違法なことではなく、段階的に是正していけばよいことで性急に行なう必要はありません。
ただし、配属が変わった場合、日数の多い方が適用されることはあります。
大幅なコストアップは経営を圧迫することがあるので、他の労働条件ととともに、徐々に改訂するということでよいでしょう。

投稿日：2010/08/25 10:15　ID：QA-0022508

就業規則の変更という方式を採らざるを得ないが、大仕事

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■ 本来は、合併前の労使の協議により、予想される両社の就業規則、労働協約などを調整しておくことが望まれる処ですが、実際には、未調整のまま、複数体系として、新会社、又は、存続会社に、包括継承され、問題先送りされるケースが多く見受けられます。

■ 合併後も、それぞれの労組との協議が整わず、合併後の入社社員が定年に達する （ 合併時の社員は居なくなる ） まで、実に、三十数年間も、会長社長のたすき掛け人事から、社員の賃金体系に至るまで、二元体系で経営された事例もあります。褒められた話ではなく、公表されていませんが、経営上の損失は計り知れなかったでしょう。

■ ご相談の事例では、年間休日数ですが、顕在化 （ 社員からクレームがでる ） しなくても （ 賃金水準も考えないと一概には言えませんが ）、既に、大きな格差が存在しています。通常、有利不利の判断が困難な条項が入っていたり、Ａ社の、この点は、有利だが、別の点は、Ｂ社の方が有利といったケースが頻出し、大変輻輳しているものです。

■ 両社の従業員にとって有利なところに統一すれば、巨額なコスト増になりかねません。会社としては、コスト・ニュートラルな、一元化を目指すことになりますが、必然的に、個別事項のレベルでは、「 就業規則の不利益変更 」 も避けられません。

■ 一元化に際しては、労働契約法第１０条に定められている、就業規則の変更という方式を採らざるを得ませんが、単に、休日数問題だけではなく、すべての就業規則項目に就いて、両者間の条件を洗い出し、比較検討を行い、合理的な変更を行うべきです。これは、大仕事になるものと予想されます。第１０条に定められている、幾つかの重要な要件をシッカリ取り込んで、改訂に望まれることが必要です。

投稿日：2010/08/25 10:52　ID：QA-0022511

相談者より

投稿日：2010/08/25 10:52　ID：QA-0041031大変参考になった