従業員希望の会社都合退職について
初めて投稿させていただきます。
業績不振により、休業による雇用調整助成金の受給、および一部事業部で給与カットを行っております。
カットを行っている事業部の社員に来月からの休業を告げたところ、それなら会社都合の解雇にしてもらった方が良いとの回答があり、会社としても都合が良いので、最終給与を上乗せして会社都合の退職をして頂くことになりそうです。退職日は３０日以上先で、さらに給与を上乗せする形です。
①弊社には退職勧奨に関する規定がないのですが、このような場合退職勧奨による退職とすることができるでしょうか。本来の退職勧奨とは異なるかと思いますが。。
②解雇通知ではなく退職勧奨通知を発行し、退職勧奨同意書に署名頂こうと考えていますが、これでよろしいでしょうか。本人からの退職届を提出させるべきでしょうか。
③離職証明書では、業績不振による退職勧奨とすることは妥当でしょうか。またこのような場合、本人は特定受給資格者となり得ますでしょうか。
④当該社員以外にも、数名に退職勧奨を行う予定があります。上記の通り就業規則の規定がありませんが、会社として注意すべき点をご教授願えればと思います。
以上、宜しくお願い致します。
投稿日：2010/08/19 13:42 ID：QA-0022420
- *****さん
- 静岡県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
特定受給資格者となることができます
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■ 各質問に回答致します。
① 退職勧奨に関する規定があるに越したことはありませんが、ハローワークの、特定受給資格者事例 「 事業主から直接、若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 」 に該当し、実質的な退職勧奨として取り扱われると思います。
② 「 退職届 」 ではなく、「 退職勧奨通知と退職勧奨同意書のセット 」 が、対外的も事業主都合の証明力が高まります。
③ ご引用のように、「 業績不振による退職勧奨 」 でよいと思います。
④ 上記のハローワーク事例によっても、特定受給資格者となり得ることは間違いありません。因みに、類似事例として、「 賃金が、・・・ ８５％未満に低下した （ 又は低下することとなった ） ため離職した者 」 というのも見受けられます。
■ 最終確認は、最寄りのハローワークで行って下さい。厳しい経営環境下におけるご相談とお見受けします。難関の乗切りを期待しています。
投稿日：2010/08/19 14:54 ID：QA-0022423
相談者より
川勝研究所 川勝 民雄 様
丁寧にご回答いただき、ありがとうございます。
今回は回答いただきました内容で、退職勧奨での退職として進めようと思います。
今後の為に、就業規則に退職勧奨についての規定を設けるよう、上司に進言したいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2010/08/20 17:33 ID：QA-0040983大変参考になった
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