育児短時間勤務制度をフレックスタイムで代用できるでしょうか

フレックスタイム制での代替は不可

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本法で定められている「代替措置」は、そもそも短時間勤務制度の適用除外を行ってよいとされている労働者への措置ですので、一般的なケースにおいてフレックスタイム制度を代用することはできません。
　※フレックス制は結局月間労働時間は同じだからです。
従って、短時間勤務制度を制定する必要があります。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/03 16:04　ID：QA-0022116

相談者より

仮に６時間の短時間勤務制度を作った場合、所定就業時間８時間との差２時間は、賃金を支給しないと想定していました。フレックスタイムで１日６時間労働しても、１日２時間の不足時間が生じるので、賃金カットがあり、結果は同じで、かつ７時間や４時間勤務が出来て、良いのかと考えていました。

投稿日：2010/08/03 19:17　ID：QA-0040837参考になった

育児支援

育児支援をどこまでやるかは会社の努力であり、目標です。制度はあくまでも手段だと考えます。
したがって、育児をしていく社員がなるべく多くの制度を利用し、併用し、また不足があるなら応用動作し、あるいは制度を新設しても人材を確保し、育児支援しないといけないと考えますが、育児を契機に仕事中心でなくなる人材をお引き取り願うことも現実ですから、この制度しかないと杓子定規に対処し、やめてもらうか、パートなどの雇用形態を選んでもらうのも１つの方針でしょう。
まずは会社自身が決めるのは方針です。

投稿日：2010/08/03 19:04　ID：QA-0022122

Re:フレックスタイム制での代替は不可

ご返信、ありがとうございます。

たしかに、こうしたワークライフバランス、ないしはファミリーフレンドリー施策全般に言えることですが、要員に余裕のある企業では、いかようにも人繰りができますが、中小企業ではそうはいきません。
そのため、法も常用社員100人以下の企業では適用猶予を認めています。
厚生労働省の考える方向性が、本当に少子高齢化の是正に繋がるのかどうかという本質的問題を含めて、社会全体で考えなければならない問題でしょう。

なお、フレックス制で勤務時間が不足する際の減給と、予め制度として短時間勤務を制定しておくこととでは、適用される社員への影響がまったく異なりますので、やはり両制度を混同することはできないものといえます。

ご参考まで。

投稿日：2010/08/04 08:39　ID：QA-0022137

相談者より

投稿日：2010/08/04 08:39　ID：QA-0040844参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

改正育児介護休業法で義務付けられている3歳未満の子を養育する労働者への勤務時間短縮措置につきましては、労働時間制の内容如何に関わらず導入する事が義務付けられています。

従いまして、フレックスタイム制の事業場であっても1日6時間の短時間勤務措置は設定しなければなりません。

確かにフレックスタイム制ですと労働者の意思で日毎の出退勤での時間調整は可能ですが、月の所定労働時間を考えますと短時間勤務とは内容も大きく異なりますので、所定労働時間自体を減じた措置を採ることは法的義務のみならず実務上でも意義深いことといえます。

投稿日：2010/08/04 08:54　ID：QA-0022138

相談者より

ありがとうございます。やはり、短時間勤務制度を導入しなければならないようですね。そうすると、短時間勤務制度利用者のフレックスタイム適用をどうするか等、他の制度との関係も検討する必要がありますね。

投稿日：2010/08/04 09:09　ID：QA-0040845参考になった