有給算定期間の休職期間の扱いについて

休職期間

休職期間は会社の裁量があります。
勤続期間により、1か月程度しか与えられない場合もありますし、1年以上にわたって付与されることもあります。
仮に1か月の場合、復職の手続きが困難で、復職できずに自動退職になる可能性が高いです。
復職には、産業医の面談、旧職務への復職が可能かの上司面談などが必要だからです。その手続きにも時間がかかります。
実例では、休職命令を出されて、すぐに復職願を出して、しかし、産業医面談がうまく調整できず復職できなかったケースがあります。
ところが、休職期間を会社の裁量で延長することも可能です。要するに、その人を残したいかどうかによって決まってくるでしょう。

投稿日：2010/07/21 16:32　ID：QA-0021828

有給の付与

特別付与は会社の裁量でしょう。
自動退職させたいなら、規定通りでよいと思われます。

投稿日：2010/07/21 18:45　ID：QA-0021830

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

年次有給休暇の出勤率に関する休職期間につきましては、通常休職期間も全労働日に含めた上で欠勤扱いすることになります。

尚、御社就業規則上の「休職期間は勤続年数に通算しません」との定めは年次有給休暇に関する規定ではなく退職金計算等他の内容に関する部分で記載されているものとお見受けいたします。

加えて、休職期間も労働契約自体は存続している事から年次有給休暇の勤続年数判断につきましては休職期間も含めて取り扱う事が行政通達によって認められています。

それ故、年休出勤率計算上ではやはり休職期間を除く事無く欠勤同様の扱いをされるのが妥当といえます。但し、御社で任意に労働者保護の観点から休職期間を全労働日から除外して計算しても差し支えございません。

尚、休職期間を除外して計算するとしましても年休付与基準日をその分先延ばしするような事は出来ませんので、あくまで所定の付与基準日前1年間での出勤率を計算し同基準日に付与されることが必要です。

投稿日：2010/07/22 00:03　ID：QA-0021836

相談者より

投稿日：2010/07/22 00:03　ID：QA-0040706大変参考になった

ご参考までに

年次有給休暇算定の期間は、休職中かに関わらず、雇い入れの日からの在籍期間から求められるもので、就業規則に「休職期間は勤続年数に通算しません」という文言があるからといってその期間を除いて期間を通算していき、付与日が後ろにずれることはありません。

ですので、休職期間は勤務なしという扱いで、付与日の前日の時点までの出勤率が８割以上でないならば付与する必要はなく、次の付与日の際に条件を満たしていればその在籍年数に応じた日数の年次有給休暇を付与することになります。

ご相談の休職されている社員の方は出勤が８割に満たないということですので、今回は付与の条件にあてはまらない、という解釈で問題はないかと思います。

投稿日：2010/07/22 09:17　ID：QA-0021837

相談者より

投稿日：2010/07/22 09:17　ID：QA-0040707大変参考になった