人事考課・評価の対象除外者について

人事考課の対象者

休職、休暇取得などの事由により、勤務日数が全営業日の、たとえば6割に満たない場合、人事考課の対象外とするというふうに定めるのではないでしょうか。
その場合、考課は4段階、あるいは5段階の最低になると考えていいでしょう。これは業績、ないしは成績考課です。
しかし、期末の棚卸的意味がある能力考課はあってもいいと思います。
6割と言いましたが、それは会社が人事考課規定で予め決めることで、法的なものはありません。

投稿日：2010/05/29 09:30　ID：QA-0020754

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、勤務日数が極端に少なくなることで評価自体が極めて困難になるといった理由で単に人事考課対象から除かれるということですと、1や2も含めて全てを対象とされても問題はございません。ちなみに純粋な業務内の休み、つまり当人の希望・都合ではなく会社が業務の都合で付与したものとしましては1のみとなります。

但し、考課対象から除くことで評価がマイナスとなったり、或いは明らかに期中にプラスに評価すべき要素がありながら考慮されなかったりということになりますと、不利益な取り扱いとしまして法的に問題が生じる場合がございます。

そういった可能性が生じるものとしましては、1の他、法律上認められた休暇である2.年次有給、3.産前産後休暇、4.介護休暇(育児休暇も同様です）、6.生理休暇の4つが挙げられます。さらに2～4に関しては、年次有給休暇付与に関する出勤率の計算上では出勤したものとみなさなければなりません。

それ以外の休暇等につきましては、特に運用上問題は生じないでしょうが、いずれにしましても当期の評価対象から外すのは極端に勤務日数が少なくなるといったレア・ケースに留められるべきといえます。

投稿日：2010/05/29 12:26　ID：QA-0020756

相談者より

大変勉強になりました。特に最後のポイントに注意しながら今度進めて参りたいと存じます。ありがとうござました。

投稿日：2010/05/31 19:51　ID：QA-0040265大変参考になった

人事考課について（補足）

人事考課は賞与や昇給を決定するものですが、従業員の適性を把握する制度でもあります。したがって、出勤日数が少ない場合、極論を言えば、半年間（半期）の間、休職などで出勤していない場合でも、特別な形で実施しておくべきです。
そうでないと、配属や配置、仕事の割り付けなどが困難になるからです。
一般の従業員については、相対評価で処遇決定するだけではなく、適性や関心、本人の希望などを把握する仕組みとしての人事考課を機能させるべきです。

投稿日：2010/05/29 20:02　ID：QA-0020761

《 ２つの局面 》 に分けて考えて考える

■ 《 ２つの局面 》 に分けて考えてみれば、分かり易いのではないでしょうか。
▼ 《 先ず 》、評価できる日数が少ないが故に、対象から除くのであれば、事由の如何に関わらず、すべての不就労に共通適用すべき要件ですね。何割が妥当なのか、統計類があるわけではありませんので、御社内で、意見統一されればよいと思います。場合により、労使協議も必要でしょう。
▼ 《 次に 》、評価はしないが、不就労の事由により、標準、下方 （ 御社の評価反映ルールに基づき、お決めいただく ） を適用されるのがよいと思います。 ⑧ （ 個人の責による不就労 ） 以外は、法定内外に亘りますが、会社公認の制度であり、標準適用とするのが妥当でしょう

投稿日：2010/05/30 11:00　ID：QA-0020763

相談者より

投稿日：2010/05/30 11:00　ID：QA-0040271参考になった

《 ２つの局面 》 に分けて考える

■ 先刻の回答タイトル表示を、上記の通り修正します。失礼致しました。

投稿日：2010/05/30 11:08　ID：QA-0020764