管理監督者と時間外等協定

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

労働基準法上の管理監督者に関しましては、ご認識の通り深夜労働を除く時間外・休日労働に関しまして適用除外とされています。

従いまして、実際の労働時間がどのようであれ、適用除外ですので36協定上の労働者人数に含める必要はございません。

また、「手当は別として時間外はあると思いますが、労働時間などは自分で決めるのだから時間外の命令は受けない」とございますが、まず、適用除外ということですと、法令上の「時間外」という概念自体が存在しません。

但し、だからといって労働時間について全て自分で決め一切の指示を受けないで済むということではございません。あくまで一般の従業員のような厳格な出退勤の管理を受けないということであって、当然ながら必要があれば会社が呼び出して勤務を指示する等は可能ですし、ただそうした時間に関して時間外・休日労働として取り扱う必要がないということに過ぎません。

管理監督者といえども自営業者ではなく、会社の指揮命令を受けて働く労働者に違いはございませんので、必要な業務上の指示・命令を適切に行う事はその重責を全うして貰う上でも不可欠な事といえます。

投稿日：2010/05/25 23:25　ID：QA-0020674

相談者より

ご回答ありがとうございました。
管理監督者の立場がとてもよくわかりました。
現在「管理監督者」として扱っているなら、
３６協定からは除外すべきということですよね。
正真正銘（労基上の）「管理監督者」であるかどうかは別の話、
と考えればよいのでしょうか。
難しいです。

投稿日：2010/05/26 10:23　ID：QA-0040226大変参考になった

「深夜労働だけは適用除外」の法定自体が不適切 ？

■ 「 名ばかり管理職 」 問題を機に、労基法４１条２号に該当する管理監督者の定義が、あらためて、クローズアップされましたが、厚労省告示、その他によると、一般的理解のレベルを遥かに超えた、《 高い地位・強い権限・厚い処遇 》 を与えられている人たちですね。
■ まあ、戦後、間もなく制定されたものですので、この人たちに、「 深夜労働だけは適用除外 」 とされた経緯は知るべき由もありませんが、回答者個人としては、ずっと、疑問を持ち続けています。好きに言わせて貰うと、「 ひょっとして、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用除外を決めたときに、見落としたのではないか？ 」 とさえ、思っています。
■ 然し、「 法は法なり 」 で、何らかの根拠を見つけなくてはなりませが、結局、《 会社よりの指示であれ、自己判断であれ、「深夜労働を行った」旨を自己申告して、割増賃金を請求する 》 といった、かなり、苦しい説明にならざるを得ないと思います。厚労省のサイトでも、明確な説明は見つけることは出来ませんでした。多分、法的疑問を内蔵しているためかも知れませんね。

投稿日：2010/05/26 10:13　ID：QA-0020680

相談者より

ご回答ありがとうございました。
管理監督者のことは、大きな会社であれば、
きっと給料もよいので社員からの文句も特になく、
あまり問題にならないのだと思いますが、
小さい会社だとほんとに難しいです。
法律なども、矛盾していることも多いと思っていますが・・・
説明を見つけることが出来なかったとのこと、
教えていただき、妙な意味で納得できました。
ありがとうございました。

投稿日：2010/05/26 10:30　ID：QA-0040228大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂きまして感謝しております。

「現在「管理監督者」として扱っているなら、36協定からは除外すべきということですよね。正真正銘（労基上の）「管理監督者」であるかどうかは別の話、と考えればよいのでしょうか。」
―　36協定から除外する為には、「正真正銘（労基上の）「管理監督者」でなければなりません。

そうでなければ「名ばかり管理職」としまして、今後労働者との間で大きなトラブルになったり、労基署から指導や勧告等を受ける可能性が十分にございます。

管理監督職の問題に限らず、人事労務管理につきましては原則として実態判断が優先されますので、労基法上の管理監督職にふさわしい処遇・権限が無い場合には、そうした取り扱いを見直すか、あるいは一般の従業員と同じく36協定対象者として時間外・休日労働の適用を行わねばなりませんのでご注意下さい。

投稿日：2010/05/26 11:21　ID：QA-0020690

相談者より

投稿日：2010/05/26 11:21　ID：QA-0040229大変参考になった