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単身赴任者に対する手当について

弊社では単身赴任をしている者に「住居補助手当」と「別居手当」「一時帰省手当」を毎月支給しております。

単身赴任をした当時、単身赴任期間について期限を定めていなかったのですが7年以上も経過し、当初の単身赴任理由「子供の教育」「妻の就労」にも変化があります。
また、会社の合併により単身赴任元の部門は既に消滅しており全社員が本社勤務となっております。

上記を理由に「別居手当」と「一時帰省手当」を廃止することは可能でしょうか?

また、単身赴任に関する手当を支払う期間について
就業規則の改定手続きを行い、現在定めていない上限期間を定めることは可能でしょうか?

労基法上問題ないか心配しております。

単身赴任者は経済的にも精神的にも負担が大きいと聞きますので
弊社としても段階的な減額→廃止としたいと考えております。

よろしくお願い致します。

  • *****さん
  • 東京都
  • 半導体・電子・電気部品
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2010/01/28 11:48
  • ID:QA-0019062

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/01/28 12:31
  • ID:QA-0019066

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社の合併により単身赴任自体が事実上消滅しているという事からも、文面のような実態に沿った手当支給の見直しをされるのは当然の措置と考えられます。

しかしながら、現行規定に基き支給されている手当を廃止または減額する措置は労働条件の不利益変更に当たりますので、会社側によって一方的に内容変更することは問題がございます。

従いまして、変更の際は会社側の事情を十分に説明されると共に、労使間で協議を行い、原則合意の上で制度変更及びそれに伴う就業規則の改定をされることが必要です。

その際は、お考えの通り段階的な減額→廃止といった激変緩和措置を取られるのが話し合いを円滑に進める上でも妥当でしょう。それでも尚労働者側の理解が得難いようであれば、基本給を若干上積みする等の代替措置を行う等柔軟に対応されることで制度変更へと導かれる事をお勧めいたします。

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