自宅待機者の効果的なフォローについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、特定派遣の場合は派遣先が決まらない状況でも賃金補償が行われているはずですので、自宅待機に代わる時間の有効利用は是非図るべきといえますね‥

私共では特定派遣会社の労務管理に直接関わったことは無いので実例は存じ上げませんが、例えば今行っている自由研修を、会社の指示による全員参加型または業務内容等で分けての一定のグループ参加型の研修として行うのはいかがでしょうか‥　これらを正規の労働時間としてきちんと認めれば問題ないはずです。

全員参加型ですと派遣先でのマナーや健康管理といったテーマが考えられますし、グループ参加型ですと各々の業務に関連の深いテーマでの実践的な研修を実施されるとよいでしょう。

会社側では各労働者の力量や特性を見極められるという点で、労働者側では業務等に関するレベルアップを図れるという点で、また双方共にコミュニケーションを活発化させ疑問等を解消し信頼感を深められるという点で、有意義な施策であるといえるでしょう。

但し、折角実施されるのであれば内容がありきたりのものにならないよう、人事担当が中心となり現状不十分と思われる部分を描き出してから計画を立て、各労働者にとって実際に役立つ研修内容とされることが大切です。

投稿日：2009/10/22 22:52　ID：QA-0017937

相談者より

服部　様

早速のご回答ありがとうございました。

『会社の指示による全員参加型または業務内容等で分けての一定のグループ参加型の研修として行うのはいかがでしょうか‥　これらを正規の労働時間としてきちんと認めれば問題ないはずです。』

の部分について追加でご教示ください。これは自宅待機を一時的に解除し、正規の通常給与を支払うということでしょうか。
それとも自宅待機中（６割補償）の場合でも業務指示として研修に参加させることに法的に問題はないということでしょうか。

投稿日：2009/10/23 09:13　ID：QA-0037014大変参考になった

モチベーションをあげる研修

ある企業から新卒が3年目になるとモチベーションが下がるので、モチベーションを上げる研修をしてほしいと依頼されました。
コミュニケーションというテーマを中心に研修を進め、受講者の行動・思考パターンを観察しました。
「問題解決」や「知識の習得」という従来の研修パターン的なことには対応していました。
しかし、自分達で「課題を見つける」とか「知識を基に問題解決をし、さらに知恵まで掘り下げる」ということができていません。
また、コミュニケーションで大切な「他者とかかわる」ということには、実に無頓着でした。
さらに、モチベーションは自分でコントロールするというところがわからず、モチベーションは人から与えられると思っているようでした。
貴社の今回のご相談に対する回答ですが、参加者には3千円～5千円の参加費を徴収し、会社で残りを補助する自主参加型の研修で、「心のコントロール」というテーマで研修をされてみてはいかがでしょうか?

投稿日：2009/10/23 08:16　ID：QA-0017939

相談者より

投稿日：2009/10/23 08:16　ID：QA-0037016参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

御質問の件ですが、結論から申し上げますと前者の対応になります。

会社の指示で研修に参加させることになりますので、先の回答通り原則としまして当該研修につきましては正規の労働時間と認めなければなりません。

従いまして、自宅待機の休業補償では足りず、賃金全額の支払が必要といえます。

御社では待機中6割補償になっていることからコスト面では負担増になりますが、短期間の研修ですと極端に重くには至らないと思われますので、社内で実施可能か検討されてみてはいかがでしょう。

投稿日：2009/10/23 09:53　ID：QA-0017941

相談者より

服部　様

重ね重ねありがとうございました。早速社内で検討していきたいと思います。

投稿日：2009/10/23 10:30　ID：QA-0037017大変参考になった

キャリア教育

コスト面のご腐心もなさらなければならないご状況は、「強制」「全員参加」である以上変わらないのですが、弊社実施の派遣型サービス業（特定派遣ではありませんが、担当者が現場に訪問しての業務のため、仕事のスケジュールに凸凹が多くあります）で実施した例です。

それは「キャリア教育」です。
社内常勤と違い、ロイヤリティにはどうしても一定の限界があることから、ターンオーバー（退職など、入替り）が高い傾向のある職務です。
本件のように、そう急に状況好転が予見できない経済環境等を考えますと、中高年や人員整理時に行うような「キャリア教育」を行うことで、本人の職業人生を再度見直す手助けが出来ます。
これはリストラを前提とするものでなくても、きちんとした講師の説明を受ければ、結果として御社が後に人員整理を行わなければならなくなった際にも、どの土台にもなります。

社員個人のキャリアへの視点、指針を持たせることは決して悪いことではありません。何より生産性への感覚が磨かれれば、業務遂行にも好影響が出ますし、厳しい事態を迎えた際の訓練にもなります。
ご提案まで。

投稿日：2009/10/24 10:39　ID：QA-0017955