残業時間を代休扱いにすることについて

原則として不可

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

「代休」という仕組みは、法定のものではなく、貴社任意の制度です。
仮に、割増分を支払うとしても、本来社員が任意の休暇を取得する際にはまず有給休暇によって消化すべきところです。それをこのような「代休制度」によって代替すると、法定上本来受け取るべき時間外手当が受け取れなくなります。
つまり、こうした会社独自の仕組みは法律の定める処遇条件を下回る措置であり、原則として運用不可と考えられます。

ご参考まで。

投稿日：2009/07/24 14:40　ID：QA-0016899

相談者より

　早速のご回答、誠に有難うございました。
ところで、ご回答の中に「原則」不可という
部分がありましたが、例えば、労働組合と
協議の上、労使協定を結べば、残業時間に対する
代休という措置は取れそうでしょうか？
　と言いますのも、もともと有給休暇を使用
したくない(自分の計画のもと有給を使用したい)
社員からの要望に応える形で、今回のような残業
時間を代休として充てる、という決まりができた
ようなのです。話しが込み入ってしまいまして
申し訳ありません。ご指導のほど、何卒宜しく
お願い致します。

投稿日：2009/07/24 16:57　ID：QA-0036625大変参考になった

Re:原則として不可

ご返信、ありがとうございます。

労使協定は就業規則を補完するものですので、あくまで法令の規定が優先されることに変わりはありません。
「原則として…」と申し上げたのは、少々趣旨は離れますが、振替休日という法制上の制度があることを踏まえたものです。
つまり、振替休日を就業規則に規定しておけば、残業のうち休日出勤分については、休日を変更する形で結果的にその分の時間外手当発生を抑止することができます。

ご参考まで。

投稿日：2009/07/24 17:04　ID：QA-0016905

相談者より

投稿日：2009/07/24 17:04　ID：QA-0036628大変参考になった

一定条件下を元に運用可能

限られた情報の中で明確かつ的確な回答になるかは分かりませんが、ご参考までに回答致します。

上記のルールは一定の条件の元では運用可能と思います。
一定条件とは、以下となります。

・代わりに与える休暇が有給扱い（所定内労働時間勤務したとみなすこと）であること。
・この代休が8時間の時間外労働と同一給与締切期間内に行われること。

給与計算期間をまたがる場合は、その期における労働に対する対価が支払えなくなる場合があるからです。

一概に「残業」と言えども、種類（時間外、深夜、休日）があります。
そして、休日における労働時間を休暇とする方法には「振替」の規定があります。
これは労働日と休日のトレードであり、残業代が発生しないために（所定労働時間を超過した場合は必要）
休日における労働については「振替」を活用する企業が一般的となっております。
もし、まだ振替の制度を活用されていないようでしたら導入を検討されてみてはいかがですか。

他方、「代休」とは、そもそも「休日労働」に対して割増賃金を払い、かつ休暇も付与することであり、
本来は割増賃金を支払えば足り、代休まで与えること自体は任意となっております。
その意味では、混乱を避けるために言葉の使い分けはした方が良いかもしれません。

有給と「代わりに与える休暇」のどちらを優先させるかについてはご本人次第ですが、
有給休暇は2年間の時効があることを忘れないでおく必要はあります。

投稿日：2009/07/28 14:10　ID：QA-0016930

相談者より

　ご丁寧なご回答、誠にありがとうございました。
当社には振替休日の制度も存在しているのですが
正直なところ、現場で働く社員などは、振替休日
と代休の違いがわかっておりません。
　会社側の考えからしますと、なるべくは振替休日
を取得してもらいたいと思っております。
　ただし、色々な書籍等を検索しますと「振替休日」
というのは、ご回答にもありましたとおり「労働日
と休日のトレード」であり、そのため「事前に振替日
を設定する」必要があると記載されていました。
　ところが、製造業においては事前に振替日を設定
することは困難で、殆どが突発的なトラブル等による
やむを得ない休日出勤で、「後日に代休を取得」
という状況です。
　こんな会社の実態ですが何か就業規則に載せる
際の適切な表現方法などありますでしょうか。
(新たに「代休に関する規則」「振替休日に関する規則
などの細則を作ろうと計画しております。)
　
　長くなりまして、大変申し訳ありません。
何卒宜しくお願い致します。

投稿日：2009/07/28 14:23　ID：QA-0036636大変参考になった

Re:一定条件下を元に運用可能

今回御社が現在このルールを見直しされている背景が分かりかねますが、
上に記載させて頂いたルール（代休相当日は所定労働時間勤務したものとみなして
賃金計算の基礎に含める）を元に運用されること自体は法に抵触することではないため、
「振替休日」との相違点を明確化した上で、上に記載致しました一定の成立条件
及びその注意事項の詳細を記載頂ければ問題はないと思います。

難しいのはむしろ実際の運用であり、管理監督者・労働者への説明、申請・承認などの
勤怠管理方法の確立が付随して見直しをすべき事項と考えられます。

投稿日：2009/07/28 15:17　ID：QA-0016932

相談者より

　何度もご回答いただき、有難うございました。
また実際の運用が難しいというのも理解している
つもりではおりましたが、具体的な勤怠管理方法
を考えておりませんでした。
　今後は規則の改訂と平行して運用方法について
も会社として検討を重ねていきたいと思います。

投稿日：2009/07/28 15:38　ID：QA-0036637大変参考になった