休日労働の上限について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

毎週少なくとも1回の休日、または例外として4週間を通じて4日以上の休日を
確保することが法令上、必要とされております。

すなわち、法定休日の日に労働させることは36協定に基づき1月4回迄可能ですが、
その場合、他の日に休日（代休等）を与え、4週間を通じて4日以上の休日を確保
する必要があります。

投稿日：2025/12/18 17:39　ID：QA-0162229

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問の結論から申し上げると、ご指摘の時間外・休日労働の時間上限に抵触しなければ「1か月間休日なしでの労働が可能になる」という理解は正確ではありません。
時間数とは別に、法定休日に関する独立した制約があるためです。

1．法定休日の原則（労基法35条）
労基法では、
毎週1日
または
4週を通じて4日以上
の休日を与えることが義務付けられています。
したがって、たとえ36協定を締結していても、4週間を通じて法定休日が全くない勤務は違法となります。

2．36協定の「休日労働日数」との関係
ご質問の事業場では、
法定休日労働：1か月4回まで
として36協定を提出しているとのことですが、これは
法定休日に労働させることができる上限日数
を定めたものであり、
法定休日を与えなくてよいことを意味するものではありません。
仮に暦上「1か月」の中で法定休日労働が4回で収まっていても、
その配置次第では4週4日要件に違反する可能性があります。

3．時間外・休日労働の時間上限との切り分け
ご質問にある
月100時間未満
複数月平均80時間以内
といった上限規制（労基法36条・労働時間の上限規制）は、
「時間数」に関する規制であり、
休日の付与義務（日数・配置）とは別次元の規制です。
つまり、
時間上限を守っていれば休日ゼロでもよい
という整理にはなりません。

4．実務上の整理
したがって、実務上は次のように考える必要があります。
（１） 4週4日の法定休日要件は必ず確保されているか
（２） そのうえで、法定休日に労働させる場合は36協定の範囲内か
（３） さらに、時間外・休日労働時間の上限規制を超えていないか
これらはすべて同時に満たす必要があります。

5．結論
ご質問の
実質的に1か月休日なしで労働が可能になるのか
という点については、
時間上限に抵触しなくても、法定休日（4週4日）を欠く配置は不可であり、
「1か月完全に休日なし」という運用は、原則として認められません。
時間管理と休日管理は別の規制である点を、ぜひ切り分けてご理解ください。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/18 17:55　ID：QA-0162232

ご質問の件

36協定を締結していれば、

実質的に1か月休日なしで労働が可能です。

ただし、健康面には配慮する必要があります。

投稿日：2025/12/18 18:14　ID：QA-0162234

情報提供

　以下、情報提供いたします。

「労働基準関係法制研究会報告書」（厚生労働省）では、以下のことが述べられています。
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11402000/001370269.pdf

　「36 協定に休日労働の条項を設けることにより、割増賃金を支払うことで法定休日に労働させることが労働基準法上可能となるが、現行法ではこの回数に制限はなく、労使協定を締結することが前提とはなるが、割増賃金を支払えば、協定の範囲内で理論上無制限に連続勤務させることが可能である。労使協定を経るとはいえ、このような連続勤務は健康上望ましくなく、時間外労働の上限と同様、休日労働にも一定の制限をかけるべきではないかと考えられる。」

投稿日：2025/12/18 23:46　ID：QA-0162244

相談者より

情報提供ありがとうございます。

法令上は可能な場合であっても、連続勤務の健康影響については問題意識が示されている点を理解いたしました。
実務上の判断を行ううえで参考にさせていただきます。

投稿日：2025/12/22 16:53　ID：QA-0162347大変参考になった

可能になります。

労働させることのできる法定休日の日数を1カ月に4回とする協定を締結すること自体は何も問題はなく、定めた以上は１か月に４回労働させることはもとより可能です。

ただし、労働者の安全と健康には十分な配慮が必要になります。

投稿日：2025/12/19 08:33　ID：QA-0162246

相談者より

36協定を締結していれば法的には可能である一方、安全配慮義務の観点からは慎重な運用が求められる点について理解いたしました。
実務判断を行ううえで大変参考になりました。

投稿日：2025/12/22 16:56　ID：QA-0162349大変参考になった

対応

「休み無し」について、法律上の定義はさておき、安全配慮義務上、重大な責任が発生しますので人事的にはあり得ないでしょう。

投稿日：2025/12/19 10:10　ID：QA-0162252

相談者より

休日出勤が法令上可能な場合であっても、安全配慮義務の観点からは配慮が必要である点、理解いたしました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/12/22 16:51　ID：QA-0162346大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、可能と申し上げましても、あくまで最大でという話に過ぎません。

仮に業務上の必要性が無いにもかかわらず1か月休日無を頻繁に行われるとすれば、実質は常態として法定休日無での勤務を命じられているもの（＝違法状態）と判断されかねませんし、過労等で安全配慮義務違反等を問われる可能性が高くなりますので、そのような運用については当然に避けるべきといえます。

投稿日：2025/12/19 19:01　ID：QA-0162270

相談者より

お忙しい中ご回答ありがとうございました。

法律上、免罰で可能になりつつも、それ以外考慮すべきことがある旨、理解いたしました。

知識と経験が少なく、判断に迷う日々のところいつも参考になるご回答ありがとうございます。

投稿日：2025/12/22 10:26　ID：QA-0162323大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。
早速ですがご質問の件、現行の労働基準法においては「可能」です。

その理由ですが、現行の労働基準法では、法定休日は「週に1日あるいは4週間を通じて4日間の法定休日を与えればよい」ことになっているため、例えば4週間の最初に4日間の法定休日を与え、次の4週間の最後に4日間の法定休日を与えることにすれば、理論上はこれら8週間において48日連続での勤務が可能となるからです。

またこの場合において、もし1日の労働時間が8時間であったとしても、ご質問者様がご提示下さったように「特例条項付き36協定」を締結していれば労働基準法違反にはなりません。また労働安全衛生法に定める長時間労働者（法定外労働＋法定休日労働＝月80時間超）にも該当しません。

とはいえ現実的には48日間の連続勤務はさすがにハードであり、労働安全衛生やワークライフバランスを考慮すると時代錯誤な働き方ともいえます。そこで目下、労働政策審議会において、次回の改正労働基準法において、14日以上の連続勤務を禁止する条項を盛り込む方向で議論が進められているようです。

以上雑駁ではありますがご質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/20 16:35　ID：QA-0162287

相談者より

お忙しい中ご回答ありがとうございます。
複数プロフェッショナルのみなさまにご回答いただき、一部ご意見が分かれるところ、大変参考になりました。

立場としては労働させたい側にいるわけではなく、休日出勤を強いているマネジメント陣に「３６協定締結してるなら問題ないだろう」と切り返しをされる可能性があるため、実際そうなのかあらかじめ確認をしておきたかった次第です。

自身の知識と経験不足のため、はっきりとした回答が社内でできずに困っておりましたため、大変助かりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/12/22 10:17　ID：QA-0162322大変参考になった