人事社員の目標管理／目標設定について

成長課題の見極めがポイント

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

目標管理の基本的な眼目は、報酬査定という側面を除けば、目標の認識と達成プロセスを通じた人材育成にあります。
貴社においても、従って、この点に注目された運用拡充をされていはいかがでしょうか。
ご質問文では、「新制度導入・既制度の見直し⇔決定事項の定着・運用」という考慮軸を念頭に目標設定が難しいとお考えのようですが、これは物事の一つの側面にすぎないのではないでしょうか。
というのも、人事担当者の基本ミッションは、人件費の有効活用、人材力の強化、労務諸リスクの回避と組織モラールの維持向上といった点にあります。そうすると「定着・運用」というように単純には片付けられず、むしろその中にこそ、人事本来の重要な課題が多く含まれているのではないでしょうか。
例えば、「人件費の有効活用」ひとつをとっても、社員の配置や職務分担に工夫すべき点はないのか、正規社員と非正規及び外注とのバランスは適正か、報酬設定のための評価運用が適正に行われているかというように、無数に改善課題は存在するのではないでしょうか？
むしろ、こうした課題を、担当エリアを注意深く見渡して、適切に認識し自己の成長目標として設定できるかどうかで、人事担当者の基本的な能力が問われているともいえます。

ご参考まで。

投稿日：2009/05/19 12:27　ID：QA-0016122

相談者より

ありがとうございました。実務作業的な側面にだけ目を向けてしまいました。根本的なミッションについて振り返って検討してみます。

投稿日：2009/05/19 13:06　ID：QA-0036316大変参考になった

人事社員の目標設定

一般的に、企業は機能部門による組織編成をしています。
各機能部門は、企業全体を運営する、一部分の機能を分担しています。
それをとりあえず、ミッションと名付けます。
ミッションは「貢献先」と「提供する価値」で構成されています。
人事部門でしたら、例えば「全社員」に対して「公平・公正な人事制度を導入・定着させる」というようなミッションもあります。
今回ご相談の「人事制度の運用・定着」や「採用」「人材育成」という「課業」「オペレーション業務」では、目標設定にマンネリ感が出てくるのは当然と思われます。
目標設定は「ミッション」から導き出されると、「課業」「オペレーション業務」になりがちです。
ミッションではなく、３～５年後の「ビジョン」から導き出して行くと、目標はそれこそ無尽蔵に出てきます。
例えば、「いい会社にする」というような人事部門のビジョンを掲げれば、「ワークライフバランス」のような取り組みも出てきます。
そこからは、「残業時間の低減」「業務改善指導」「社員の能力開発」・・・、といった課題・目標設定が可能となります。
個人目標の設定よりも、まず、単位組織・会社全体・社会環境・地球全体の動きを把握することで、「いま自分は何をなすべきか」が見えてくると思います。
個人目標が「評価・賃金の基準」という狭い範囲で考えていると、「損・得」で考え、「目標レベルをさげる」ことが当たり前になってしまいます。
「やらなければならない」目標設定ではなく、「やりたい」目標設定に切り替えて行かなければ、ちまちまとした目標設定になります。
まずは、３～５年後の人事部門のビジョンから取り組んではいかがでしょうか。

投稿日：2009/05/19 12:34　ID：QA-0016123

相談者より

ありがとうございました。毎年行っている部門方針発表会自体もマンネリ化しており、部門方針も昨年に引き続き・・・ということ自体に課題があるようです。なりたい自分への目標設定を考えてみるよう指示致します。

投稿日：2009/05/19 13:10　ID：QA-0036317大変参考になった

目標設定について

すでにアドバイスをされている通りだと思います。
100名近くの組織の人事・総務を担当していて、
目標がないはずはありません。

目標管理制度における目標設定において、ルーティン業務を
目標として記入しても、もちろん大丈夫ですが、どんな業務であっても
少なくとも2割は改善や新しい取り組みというのはあります。

それがないといっていること自体が、すでにアラームです。

もう一度、自分自身の担う役割・期待される役割は何なのかを
考えさせてみてはいかがでしょうか？

投稿日：2009/05/19 17:32　ID：QA-0016131

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

他の専門家の方々が既に適切な回答をされていますが、私なりの考え方も参考までに挙げさせて頂きますね‥

新規制度の導入・見直しが出来ないとしましても、決定事項の定着・運用だけでも重要な仕事は多くございます。

職場での人事管理の成否につきましては、むしろ制度の構築以上に適正かつ柔軟な運用が出来るか否かにかかっているといえます。

そういう意味では、実際に従業員の方々により近い場所で人事管理を行なえる立場にある各地区の人事担当者の職務は重要であり責任も重いものであるといえるでしょう。

また、現場で実態に合わない制度があるとすれば、例えば自ら見直しが現状出来ないとしましても意見を本社に挙げる等は行なえるはずですし、またそういった積極的な改善への取組み及びそうした行為への評価がなされなければ、御社の人事管理は時と共に停滞し機能不全を生じる可能性が高くなるでしょう。

現に目標設定に困っているというのは、人事担当としまして本来やるべき多くの業務を見逃している故に起こっている事態と考えられます。

分からない場合は現場に立ち返れとも言われますし、今一度各地区の職場環境や人材評価等の重要事項について職場の実態に合っているのかを確認し、かつ現場の従業員の目線に立って考えてみることで様々な目標とするべき改善課題が見えてくると思います。

投稿日：2009/05/19 22:32　ID：QA-0016134

相談者より

ありがとうございました。現場の評価はかなり高い社員なので、こちらの要求するような目標が見つからないのだと推察されます。今一度、耳を傾けてみます。

投稿日：2009/05/20 09:15　ID：QA-0036319大変参考になった