子の看護休暇（時間単位取得）に関する取扱いについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．子の看護休暇「時間単位」の制度上の大前提
（法的根拠：育介法 16条の2、同施行規則 48条の3〜5）
法律上の義務は「時間単位で取得できる制度を整備する」こと。
企業は、時間の最小単位を自由に設定できる（例：1時間単位、30分単位など）
分単位での取得を認める義務はない。
つまり「3時間申請したら3時間取得したものと扱う」運用は法的に問題ありません。

２．ご質問のケースの論点整理
（１）ケース
所定労働時間：8時間
当日：A社員が「3時間の子の看護休暇」を申請
しかし実際の労働は
１．（パターンA）休暇3時間 → 出勤 → 5時間5分勤務
２．（パターンB）出勤 → 5時間5分勤務 → 退勤（結果として休暇は2時間55分相当）
（２） 問題点
パターン２では、実際の休暇時間は2時間55分だが、申請は3時間
5分だけ「実際は働いた」ため、3時間扱いは不利益ではないか？
時間単位休暇では「取得結果が申請とズレる」ことがある。

３． 法的には「申請時間＝取得時間」とみなしてよいか？
（１）結論（法的には可能）
→ 申請した3時間を取得したものとして処理して問題ありません。
（＝2時間55分の実取得だが、3時間取得扱いにしてよい）
・ 根拠
時間単位看護休暇の最低取得単位は会社が自由に決められる
会社が「1時間単位」と規程で定めているのであれば、
端数が出ても申請単位で処理してよい
労基法上の賃金控除や割増計算にも抵触しない
育介法上も「申請単位で取得させれば足りる」
したがって、5分の差異は労務管理上の理由として許容されるため、不利益取扱いには該当しません。

４．では、実務としてどちらが望ましいか？
（１）実務的には「申請通り3時間取得」で統一が望ましい
理由：
１．分単位取得を認める運用は複雑になる
２．「端数が出た場合に繰り上げる／繰り下げる」といった基準は定めにくい
３． 労働者にとっての不利益とは評価されにくい（5分働いたからといって権利が侵害されたとは言えない）
４． 労務管理上の一貫性が保てる

５． 不利益と判断されうるケースは？
本来3時間必要だったのに「2時間55分しか使わせてもらえなかった」
申請より短く扱われたことで「その後の残業代が減った」
などのように、会社側が実質的に休暇取得を制限している場合に限られます。
今回のように
労働者が自発的に長く働いた結果の端数
申請通りの扱い
であれば不利益扱いにはなりません。

６．実務での推奨処理（結論）
以下の運用が最も安全です。
【推奨運用】
（１）子の看護休暇は「申請単位」で管理する
1時間単位取得の場合 → 3時間申請なら3時間取得扱い
（２）実労働時間が増えた分は通常どおり賃金計算
5時間5分働いたら、その5分は賃金支払い対象
休暇時間はあくまで申請どおり3時間
（３）端数の5分は「本人の勤務時間」として扱う
→ 申請時間は変更しない（訂正は不要）

７．就業規則への明確化（条文例）
以下を追記することでトラブルが完全に防げます。
（子の看護休暇の時間単位取得）
（１）子の看護休暇の時間単位取得は、１時間を最小単位として取得できるものとする。
（２）時間単位で取得した場合、申請した休暇時間を取得時間として取り扱う。
実際の勤務時間に端数が生じた場合であっても、取得した休暇時間を変更しない。
（３）勤務時間が申請した休暇時間と重複した場合は、
実際に勤務した時間については労働時間として計算する。

８．最終まとめ
法的には 申請の3時間＝取得3時間で問題なし
実労働との差の「5分」は不利益にはならない
分単位で休暇を調整する必要はない
規程で申請単位処理を明示すればトラブルゼロ
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/25 12:52　ID：QA-0161105

相談者より

お世話になっております。
3時間申請でしたら、3時間取得したものと扱うことについて問題ない旨、理解しました。また、安心いたしました。詳細にご説明いただき、有難うございました。

投稿日：2025/11/25 14:40　ID：QA-0161116大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

ご記載いただいた通り、3時間の申請に対し、2時間55分の取得時間では
労働者が不利益な扱いを受けることになります。

よって、労働者の不利益が解消されるよう、
以下の、休暇→出社と同様の取扱いをすることが最も適切かと思案します。
｜3時間の看護休暇と5時間5分の労働

今後を鑑み、休暇を就業前・就業後のどちらに取得しようが、
実労働時間＋休暇時間が所定8時間を超える場合は、残業として調整する旨
を規定化しておくと、ルールが明確化されます。

投稿日：2025/11/25 13:21　ID：QA-0161109

相談者より

いつもお世話になっております。
ご説明を読み、頭の中がすっきりしました。
ご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/11/25 14:53　ID：QA-0161118大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、5時間の勤務に達した時点で当然ながら本人に帰宅をさせる義務がございます。

これを怠っていたとなれば、５分の残業を黙認されたと判断される可能性がございますので、たとえ５分であっても次回申請時に取得出来るよう取り計らうのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/11/25 13:45　ID：QA-0161112

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/25 14:55　ID：QA-0161119大変参考になった

ご質問の件

子の看護休暇は、原則として時間単位となります。

会社として分単位の制度としていないのであれば、
分単位は切り上げて使用したとみなして、問題はありません。

子の看護休暇は３時間使用したとし、
子の看護休暇が無給であれば、
５時間５分分の賃金を支給していれば問題はありません。

投稿日：2025/11/25 17:32　ID：QA-0161132

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/26 08:47　ID：QA-0161142大変参考になった

育児介護休業法

　以下、回答いたします。

（１）育児介護休業法では、原則として、『「小学校第三学年修了前の子」を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより「子の看護等休暇」を取得することができる』、『事業主は、労働者からの当該申出があったときは、当該申出を拒むことができない』とされています。【第十六条の二、第十六条の三】

（２）本件の場合、この規定に則り、「子の看護等休暇」の取得時間は申出通り「3時間」になると考えられます。そして、実労働時間5時間5分を加えると、計8時間5分となり、所定労働時間を5分超えることとなります。

投稿日：2025/11/25 18:49　ID：QA-0161134

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/26 08:50　ID：QA-0161143大変参考になった

残業

残業は上長の指示と許可によって行うもので、勝手な残業は認められません。
ゆえに5分オーバーする業務を上長が認めた以上、給与支払いが必要となります。

このようなことが無いよう、管理職にはしっかりと勤怠管理責任があることと、その結果についても責任を負う必要を再度認識させる必要があるでしょう。

投稿日：2025/11/25 18:59　ID：QA-0161135

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/26 08:53　ID：QA-0161144大変参考になった

３時間で申請してきたのであれば、看護休暇は３時間でしかありません。

始業時間より3時間の看護休暇を取得し、出社後５時間5分の労働をしたからといって何も問題はなく、所定8時間－5時間5分労働＝看護休暇2時間55分、といった計算をする必要はありません。

労基法は、実労働時間制を採っていますので、本ケースでは、あくまで看護休暇は３時間、実労働時間は５時間５分でよく、残業も発生していなければ、割増賃金も支払う必要はありません。

投稿日：2025/11/26 07:56　ID：QA-0161140

相談者より

いつもお世話になっております。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/11/26 08:55　ID：QA-0161145大変参考になった