第82回 育児・介護休業法の改正

令和3年1月1日から育児・介護休業法施行規則が改正され、子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります。

今回は、改正点と、時間単位で休暇を取得した場合の給与計算についてみていきます。

＜子の看護休暇・介護休暇について＞

子の看護休暇制度とは、小学校就学前の子を養育する労働者が事業主に申し出ることにより、１年度において5日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10日）を限度として、子供が怪我や病気になった際の世話や子供の予防接種・健康診断の付き添いのために取得できる休暇です。

これまでは、1日単位もしくは半日単位での取得とされていましたが、令和3年1月1日より時間単位での取得が可能となります。

次に、介護休暇です。介護休暇とは、要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者が事業主に申し出ることにより、１年度において5日（その介護、世話をする対象家族が2人以上の場合にあっては、10日）を限度として、介護休暇を取得できる制度です。

介護休暇も、子の看護休暇と同様に1日単位もしくは半日単位での取得とされていましたが、やはり令和3年1月1日より時間単位での取得が可能となります。

また、例外を除いてすべての労働者が子の看護休暇、介護休暇を取得することができるようになりました。

これまでは、労使協定を締結することによって、雇用期間が6か月未満の労働者や1週間の所定労働日数が2日以下の労働者には、子の看護休暇もしくは介護休暇の取得を制限することが可能でした。

今回の改正によって、それらの労働条件で勤務する労働者に対して制限をかけることはできなくなりました。これまで通りの運用を行うと法違反となりますので、注意しましょう。

例外として、子の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することが困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより、時間単位の休暇制度の対象からその業務に従事する労働者を除外することができます。困難な業務の範囲については、労使間で十分にコミュニケーションを取って決めていく必要があります。

＜時間単位で取得する場合のルールについて＞

時間単位の取得とは、１時間の整数倍の時間をいいます。会社は、労働者からの申し出に応じ、労働者の希望する時間数で取得させなければなりません。

法律として想定しているのは、「中抜け」なしの時間単位休暇になります。「中抜け」とは、就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し、就業時間の途中に再び戻ることをいいます。原則は、始業時間を遅くするか、終業時間を早めるといった対応となります。

会社が独自の制度として中抜けを認めることは問題ありませんので、労使で十分に話し合ってルールを決めていった方がよいでしょう。

＜給与計算における注意点＞

子の看護休暇や介護休暇は、原則無給となります。取得した従業員がいるのであれば、給与額から取得時間分の賃金を控除する必要が出てきます。

時給や日給で給与を支払っている従業員が取得した場合は、その時間を除外して計算を行います。月給で給与を支払っている方が、子の看護休暇や介護休暇を取得した場合は、基本給や諸手当を月所定労働時間で除して時給を算出し、休暇を取得した時間数を乗じて控除額を決定します。

時給単価を算出するために、１）どの手当が控除の対象となるのか、２）分母となる月所定労働時間の計算方法、の2点は就業規則等であらかじめ定めておいた方がよいでしょう。控除の対象とする手当については、会社が任意で決めることができます。

一般的には、出勤と連動しない、家族手当、扶養手当、住宅手当などについては控除の対象としないことが多いです。給与の控除方法については、明確に定めておかないとトラブルになる可能性も否定できません。この機会に改めてチェックをしてみてください。

今回の法改正で見落としがちなのが、これまで法律で求められていた「子の看護休暇や介護休暇の半日単位での取得」の取り扱いです。時間単位の休暇の導入が求められることにより、半日単位での休暇は要求されなくなりました。

中小企業では、「１日単位」「半日単位」「時間単位」の３種類を併用するのは管理が大変になることは否めません。規程を改定し、「１日単位」と「時間単位」だけにするなどの対応をとった方が望ましいかもしれません。