家族手当の日割について

ご質問の件

賃金規程等で、どのように記載されているかによります。

労基法上は、ノーワークノーペイの原則により、
家族手当等も日割りして問題ありません。

休業中の育児休業給付では、家族手当等も含めて計算してますので、
日割りでも問題ないでしょう。

投稿日：2025/11/19 17:47　ID：QA-0160895

相談者より

ご教示いただきありがとうございます。

投稿日：2025/11/20 10:17　ID：QA-0160935参考になった

判断

判断基準は全て就業規則が根拠です。一般的には日割りに合理性があると思います。
そうした記載なく手当設定をしている場合は混乱を呼びますので、この気に再点検されるべきと思います。

投稿日：2025/11/19 18:50　ID：QA-0160905

相談者より

ご返信ありがとうございます。

投稿日：2025/11/20 10:17　ID：QA-0160936参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
家族手当を「生活補助的な定額手当」として支給している場合
→ 原則、日割り計算せず“満額支給・満額不支給”とするのが実務相場
ただし、御社が現在採用している
「事象発生日は締日に関係なく満額支給／満額控除」
という運用に合わせるなら
→ 休職復帰月に出勤日数が少なくても“満額支給”が最も整合的で安全
家族手当を出勤日数で日割することは「法的には可能」
しかし
生活補助（家族扶養手当）の性質上、日割りは推奨されず、トラブルの原因になりやすい
というのが、社会保険労務士としての総合判断です。

２．なぜ家族手当は日割対象にすべきでないと言われるのか
「家族手当」は法令上の定義こそありませんが、昔から
生活補填・家族扶養のための月額定額手当
と解されてきました。
したがって、
・出勤日数
・勤務時間
とは本来リンクせず、“家族という状態” に対する補填であるため、
出勤が少ない月でも日割りしない
という扱いが一般的です。

３．法的にはどうか（労基法上の位置づけ）
家族手当は「賃金」ではあるが「労働の対価ではない（生活補助）」
→ したがって
労働した日数に比例させる義務なし
月額定額支給が自然
日割りするかどうかは会社の就業規則（支給基準）で決められる
つまり、
「日割りしてはいけない」という法律は存在しない
「どう運用するかは会社の自由（就業規則で決める）」
ただし、
生活補助的な性質上、“日割りしない方が合理的”と判断されやすい
という行政実務・判例の傾向があります。

４．御社の現在の運用との整合性から考えた最適解
御社の運用は：
（１）結婚・離婚などの“状態変化”があれば日を問わず満額支給／満額停止
→ 生活補填としての定額支給という運用
（２）給与は出勤日数に応じて日割り
→ これは「労働の対価」であり当然
この組み合わせからすると、

５．今回のケース（育休復帰月に出勤3日間）の判断
最も整合性があるのは
家族手当は 満額支給
（出勤が少なくても家族状況が変わらないため）
もし日割りすると
以下の矛盾が生じます。
結婚したら10日でも満額支給
離婚したら10日でも満額不支給
なのに、育休復帰で出勤3日なら手当3日分しか支給しない
→ これは“生活補助としての家族手当”の理念と整合しません。

６．多くの企業での実務相場
結論、家族手当は以下が全国的に最も一般的です。
月の途中の結婚→満額支給
月の途中の離婚→満額停止
出勤日数が少なくても満額支給
無給休職中は不支給（賃金と同様に扱わない企業も多い）
御社の運用はこの定番パターンに近いです。

７．では日割り支給を“制度的に”導入できるか？
可能
ただし、以下が必要：
就業規則の支給基準に明確にルール化
出勤率による不利益変更にならないよう従業員代表の意見書
現行運用との整合性
生活補助の理念とのバランス
※特に正社員に対する不利益変更は注意。

８．今回のケースでの最終回答
日割り支給にしても法的違反ではない
（決め方次第）
しかし
御社の運用（事象発生日に満額支給・満額停止）との整合性、家族手当の性質、実務相場
の観点から、
【最適解】
育休復帰月の出勤3日でも 家族手当は満額支給とするのが最も安全で合理的
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/19 18:56　ID：QA-0160906

相談者より

法的な側面も合わせてご教示いただきありがとうございます。
整合性がとれるよう検討してまいります。

投稿日：2025/11/20 10:20　ID：QA-0160937大変参考になった

家族手当を日割り計算で支払うこと自体は何も問題はありません。

手当そのものは法に根拠があるわけではなく企業独自の制度ですから、どういう手当をどういう基準・条件で支給するかはすべて使用者の判断です。

就業規則（賃金規定等）にその旨定めておけば、それで大丈夫です。

投稿日：2025/11/20 07:29　ID：QA-0160912

相談者より

ご返信ありがとうございます。

投稿日：2025/11/20 10:21　ID：QA-0160938参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、制度としてべき論はなく、会社規程に基づいて計算することとなります。
会社規程で日割りすると規定しても良し。日割りしないと規定しても良しです。

仮に会社規程に日割りについての規定がなければ規定すべき事項です。
今回のように判断に混乱が生じます。

規定がなく本手当について今まで日割りをしていないのであれば、
過去の慣習に基づき、今回は日割りをせず、全額支給が適当かと存じます。

投稿日：2025/11/20 08:26　ID：QA-0160922

相談者より

ご返信ありがとうございます。

投稿日：2025/11/20 10:22　ID：QA-0160939参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則で手当に関わる日割り計算の定めが無ければ、日割りされる合理的根拠は乏しいものといえます。

従いまして、触れられている家族手当の性質からも満額支給されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/11/20 22:07　ID：QA-0160982

相談者より

ご教示いただきありがとうございます。

投稿日：2025/11/25 09:53　ID：QA-0161087参考になった