精皆勤手当の時給転嫁について
お世話になっております。
現在、弊社ではパート従業員に対して精皆勤手当を支給しておりますが、
有給休暇を欠勤扱いとしているため、制度に問題があり、精皆勤手当の廃止と時給への転嫁を検討しております。
現行の支給額は以下の通りです。
精勤：2,500円／月
皆勤：5,000円／月
【現状データ】
過去2年間個人別平均：1,700円
最低額：730円 最高額：3,000円
パート従業員は全員、同一賃金・同一勤務日数・時間です。
不利益変更とならないよう配慮したいと考えております。
つきましては、下記についてご教示いただけますでしょうか。
１．全員へ同額で時給に転嫁することは可能でしょうか。
可能な場合、転嫁額としてはどれが適切でしょうか。
A. 個人別平均額（1,700円）
B. 最高額（3,000円）
C. 皆勤額（5,000円）
２．上記AまたはBが不可の場合、皆勤との差額を別途新たな手当として考慮する形にすれば問題ないでしょうか。
(最高額と最低額に開きがあるため、個人間の不平等を考慮しないと不利益変更となるでしょうか)
３． その他、一般的な廃止方法があればご教示いただけますと幸いです。
以上、大変お手数ですがよろしくお願い申し上げます。
投稿日：2025/11/14 18:13 ID：QA-0160701
- soumu22さん
- 東京都／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
（１）「全員一律額」で時給へ転嫁は可能
ただし不利益変更にならないためには
・ 転嫁額は「その者が得ていた平均額」を下回らないことが重要
・ 個人別に転嫁する方が安全
・一律転嫁するなら「最大額（3,000円／月）」が最も安全
（２）A（平均額1,700円）やB（3,000円）でも可能
ただし
・過去に平均1,700円より精皆勤手当が多かった者がいるならAは不可
・B（最高額3,000円）なら安全度は高い
・C（皆勤5,000円）は過保護だが不利益変更の観点では100％安全
（３）差額は「別手当」で補填する方法は有効
不利益変更を避ける典型的な手法
→ 適用期間を区切ることも可能（例：1〜2年の経過措置）
２．【前提】精皆勤手当を廃止する際の法的注意点
・ 精皆勤手当は「労働条件の重要部分」
→ 廃止は「就業規則の不利益変更」になりうる
・ 不利益変更を合法にする方法
以下のいずれかが必要：
個別同意を得る（最も強い）
集団的不利益変更の合理性要件を満たす（労契法10条）
・ 今回の制度は「有給で欠勤扱い」＝制度自体に違法性（違法ではないが運用に問題）があり見直しの合理性は高い
→ この点は 変更の合理性を強く支える事情
３．【御社のデータを踏まえた検討】
過去2年の個人別平均額：1,700円
最低額：730円
最高額：3,000円
全員同一の勤務条件（同一時間／同一日数）
→ 同じ条件だが、欠勤の多寡により受給額が異なる
→ 一律の時給転嫁にすると「得する人・損する人」が出る
→ ここをどう処理するかが最大の焦点
４．【質問１】全員へ同額での時給転嫁は可能か？
→ 可能です。が、「転嫁額はいくらにするか」が重要。
・どう決めるべきか？
「各人の過去の受給実績を下回らない」ことが、不利益変更を避ける最低ライン。
つまり：
過去に平均2,000円受け取っていた人がいる
でも転嫁額1,700円では下回る＝不利益
NGとなる可能性
【結論：一律転嫁するなら、実質的な選択肢は以下の3つ】
A案：個人別平均額（1,700円）
→ 過去に 1,700円以上受給していた人がいる場合は 不利益
→ 御社のデータでは「最高額3,000円の人がいる」
→ A案は不利益変更になる可能性が非常に高い
→ 原則不可
B案：最高額（3,000円／月）
→ 過去に3,000円以上の人はいない
→ 誰も不利益を受けない
→ 不利益変更ではなく、むしろ改善
→ 安全に一律化できる額
C案：皆勤手当5,000円を全員の時給に転嫁
→ 会社にとってコスト増だが
→ 不利益変更リスクはゼロ
→ 法的には最も安全
５．【質問２】AやBが不可の場合、差額を手当で補う方法は？
→ この方法は非常に一般的で、適法です。
・方法：
全員に「平均額（例：1,700円）」を時給転嫁
それ以上の受給者については
差額を 「経過措置手当」「調整手当」 として一定期間支給
経過措置終了後に統一時給に移行
・メリット
不利益変更の批判を免れる
手当は昇給や増額により自然吸収可能
労組・従業員代表も飲みやすい
・デメリット
実務がやや煩雑
時間をかけて吸収する必要あり
６．【質問３】一般的な廃止方法（王道パターン）
精皆勤手当の廃止は様々な企業が行っていますが、
定番の処理方法は次の２つ。
【方法１】個別転嫁 × 個別転嫁額
過去2〜3年の平均額を個人別に算出
個別に時給へ転嫁
個別転嫁のため不公平感なし
法的リスクほぼなし
→ 人数が少ないなら 最も安全
【方法２】一律転嫁＋経過措置手当（最も多い）
全員同額に統一
不利益になる人だけ「調整手当」を付ける
経過措置終了後に消滅可能
→ 大企業〜中堅企業の多くがこの方式
【方法３】一律時給転嫁（最高額転嫁）
時給に3,000円分転嫁
他の職種とのバランスに注意
制度簡素化
→ 人事賃金体系のシンプルさがメリット
７．【最終結論（御社への推奨案）】
御社のデータを見る限り、
「一律転嫁なら3,000円（月額）」が不利益変更回避の最低ラインです。
これを下回ると
「過去に2,500円以上受給していた者」への不利益が生じる可能性があります。
【御社への最適提案（社労士としての推奨）】
【推奨案１（最も安全）：一人ひとりの平均額を時給へ反映】
→ 不利益変更ゼロ
→ 法的に最も安全
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/14 19:54 ID：QA-0160712
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１につきましては、少しでも手当額が下がる場合が発生すれば不利益変更に当たりますので、これを回避する為にはCしかございません。但し、労使間で真摯に協議された上で概ね同意を頂けるようでしたら、不利益の程度が大きくない事からAまたはBも可能になるものと考えられます。
２につきましては、永続的な措置を避けたい場合ですと、AまたはBを実施される際に数年程度の限定措置として導入される事も可能といえます。
３につきましては、1でも触れましたように何よりも労使間で真摯に協議される等丁寧に対応される事が重要といえるでしょう。
投稿日：2025/11/14 21:35 ID：QA-0160717
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
実務的には、以下が最も妥当かと存じます。
｜ B. 最高額（3,000円）
勿論、不利益変更への労務リスクをゼロにしたいと考え、5,000円の選択肢も
ありますが、人件費を考慮した場合、現実的ではないことがほとんどです。
重要なのは、導入へのステップとなります。
まずは労働者の同意を得ることが重要です。
労働者からの同意を得られていれば、不利益変更の問題には発展いたしません。
まずは、改定検討内容について、改定理由とともに社員へ周知を行い、
意見があれば、一定期日迄に意見を提出するよう求めます。
その上で、意見が上がってこなければ、3,000円にて改定を進め、
改めて時給を改定した雇用契約書を締結すれば宜しいかと存じます。
投稿日：2025/11/15 11:07 ID：QA-0160728
プロフェッショナルからの回答
労働契約法の見地
以下、回答いたします。
（１）労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更しようとする場合には、労働契約法第10条の要件を満たす必要があります。
（２）具体的には、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」、「労働条件の変更の必要性」、「変更後の就業規則の内容の相当性」、「労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情」に照らして合理的なものであることが求められています。
（３）3つの案については、当該第10条に照らし、それぞれの方向性として次のように考えられます。
１）C案（精皆勤手当を廃止。別途、月5000円分を時給に上乗せする）は、そもそも、いずれの従業員においても不利益が生じないことから、第10条の対象にはならない。
２）B案（精皆勤手当を廃止。別途、過去最高額 月3000円分を時給に上乗せする）は、皆勤額そのもの（月5000円）には及ばないものの、実績に照らし合わせて、上記の「労働者の受ける不利益の程度」はほぼ皆無であると考えてもよさそうである。
３）A案（精皆勤手当を廃止。別途、個人別平均額 月1700円分を時給に上乗せする）は、従業員全体でみれば不利益とはならず、上述の「労働者の受ける不利益の程度」については緩やかに考えてもよさそうである。
但し、そうであったとしても、不利益を受ける従業員が現に存在することにはなる。このため、「労働者の受ける不利益の程度」のみならず、「変更後の就業規則の内容の相当性」の観点からも、一定の経過措置を講じることとする。例えば、上記B案を導入し、その後、A案に転換する。
勿論、「労働条件の変更の必要性」（有給休暇を取得する権利の行使を抑制する方向で作用するものであり必ずしも望ましいものではない）を含め、これらを労働者に丁寧に説明し、疑問に応えていくこととする。
（４）尤も、労働契約法第9条により、労働者との合意があれば、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更することができるものと解されます。まずは、A案「上記（３）３）」により、パート従業員の方々との合意に当たることが肝要であると考えられます。
なお、どうしても同意が得られない場合には、必要に応じて適宜修正し、第10条を適用することになるものと認識されます。
（御参考）労働契約法
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
投稿日：2025/11/16 11:50 ID：QA-0160732
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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