中間管理職に対するいじめ

いじめ

組織風土が荒れていますね。会社全体で「望ましい企業文化・大切にしたい価値観」を決め、それが実現するように「社員全員が行動する」ことが望ましいと思います。
当社では、6年前くらいから「チームのつくり方」という「チームビルディング研修」を始めましたが、その基本は「人を大切にする」という価値観です。
コミュニケーションでは「きちんと挨拶をする」「報告連絡相談をタイムリーに行う」「相手の顔を観て、話を聴く」・・・などの行動パターンにおとし、各人が実行することで、企業文化が醸成されてきます。
過去のことで、「自分が正しい、相手が間違っている」を繰り返しても、何の解決にもなりません。
人は皆「自分が正しい」と思っていますから。

投稿日：2009/04/21 09:35　ID：QA-0015873

相談者より

投稿日：2009/04/21 09:35　ID：QA-0036214大変参考になった

組織カウンセリングの対応を

部下が上司を公然といじめるとなりますと、組織としての体をなしていない状態と言えますので、その中間管理職の上司一人でも対応が難しい状態かと思われます。

しかしご説明にある通り、あるひ突然発生した訳ではなく、さまざまな不満、不具合の発露でしょうから、会社として取り組まれるべきことと存じます。

まずはその上司はジャッジをする前に、
・何が起こっているのか
・各自がどう考えているのか
事情を聴くことからスタートでしょう。

その際に重要なことは「声の大きい者」の言いなりならないことです。良いも悪いもなく、まず「何が起こっているか」だけを追いかけて下さい。文句をとうとうとまくし立てたり、「みんなそう言ってます」的な、おおざっぱなくくりで処理できるような問題ではありません。

最初か最後に、当人である中間管理職との面接も、まずは事情を聴くところから始めていただくべきと存じます。これは個人ではなく、組織そのものをカウンセリングしているようなものです。相当な力量が必要です。しかし避けて通ることも難しい問題だと思います。

投稿日：2009/04/21 18:03　ID：QA-0015881

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、上司はいじめを受けている、部下はパワハラを受けているという風に、各々責任は相手側にあるような主張をされているようですね‥

このように当事者双方の主張が対立していますと、まずは客観的に事実関係を明らかにする事が必要です。そうでなければ、どのような結果になろうとも大きな禍根を残す事になるものといえます。

あくまで公平な立場に立たれ、双方別々に一連の経緯を調査された上で、問題の原因が何処にあり、また実際にどのような行為が行われているのかを精査された上で判断をされる事が必要です。

その上で、仮に問題が複雑化しており懲戒の有無とは別に人間関係の修復自体が困難なようであれば、状況に応じ配置転換を検討される等職場の秩序を守る上でも現実に見合った解決策を採られるべきといえるでしょう。

投稿日：2009/04/21 23:02　ID：QA-0015883

相談者より

投稿日：2009/04/21 23:02　ID：QA-0036219大変参考になった