有休の分割付与を導入する場合の既存従業員のサイクルについて

ご質問の件

基準日が前倒しになるだけですので

新卒、既存社員ともに問題はありません。

投稿日：2025/09/05 16:57　ID：QA-0157836

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

法律上、労働基準法で定められている基準日よりも前倒しで有給休暇を付与
することは、労働者にとって不利益にはならないため問題ありません。

労働基準法では、雇い入れの日から6ヶ月後に10日の有給休暇を付与すること
が義務付けられています。これよりも早く、たとえば入社日に5日、残りの5日
を6ヶ月後に付与するといった分割付与も認められています。

なお、付与ルールが変わりますので、就業規則の改定も必要となります。

投稿日：2025/09/05 17:03　ID：QA-0157838

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法律上の前提
労働基準法第39条では、
入社6か月経過＋8割出勤 → 有休10日以上付与
以降は1年ごとに付与日数が増加
「遅らせる」ことは不可ですが、「早めて付与する」ことは労働者に有利なので問題ありません。
行政解釈でも、付与日を前倒しすることや多めに付与することは「適法かつ望ましい」とされています。

2. ご提示のケースの評価
新入社員（2026年4月入社）
入社時5日、半年後に5日（＝分割付与） → 法的に適法。
1年経過後（2027年4月1日）に11日 → 付与日・日数ともに法定を満たしている。
既存社員（2024年4月入社）
2年目：2025年10月1日 → 11日付与（法定通り）
3年目：2026年4月1日 → 12日付与（本来10月付与のところ半年前倒し）
→ 労働者に不利益はなく、むしろ有利。法的に問題なし。
以降も毎年4月1日付与で、法定要件を満たしている。

3. 実務上の注意点
社内周知と説明責任
「制度変更により付与日が前倒しされる」ことを明確に通知。
「前倒し分は消滅時効の起算も前倒し」になるため、社員にとって不利と感じるケースがないか留意。
システム運用との整合性
勤怠システム側で「既存社員は半年早まり、以後毎年4月付与」となる仕様を明文化しておく。
労使協定や就業規則の整備
有休付与基準日を「毎年4月1日」とする旨を規定変更。
分割付与についても明文化し、法定要件（入社から半年後に10日以上になること）を満たすようにする。
有給取得義務（年5日消化義務）との関係
基準日が変わると「取得義務の起算日」も変わるため、管理上のミスに注意。

4. まとめ
有休の前倒し付与は労働者に有利な取扱いであり、法的には問題なし。
ただし、付与サイクルが変わることで「消滅時効」や「5日取得義務」の起算点も変わるため、運用上の説明と規程整備が重要。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/05 17:07　ID：QA-0157839

前倒しによる付与

　以下、回答いたします。

[2026年4月1日入社]
　以下の要件が満たされており、問題ありません。
　　※法定の基準日までに法定付与日数と同じ又はそれを上回る日数を付与する。
　　※初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、次年度以降の付与日を法定の基準日よりも繰り上げる。
　　※年次有給休暇は連続して取得するのが本来の趣旨であることから、次年度以降の分割付与は望ましくない。

【既存】2024年4月1日入社
　　前倒しによるものであり、問題ありません。

投稿日：2025/09/05 19:17　ID：QA-0157859

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年休付与が早まる措置に関しましては、労働者に有利な措置となりますので問題はございません。

但し、この程度の変更に対応出来ないシステムというのは腑に落ちない感が否めませんし、こうした重要な労働条件がテクニカルな事情で変更せざるを得ないというのではある意味本末転倒ともいえますので、本当に対応出来ないのかシステム担当者にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2025/09/05 22:04　ID：QA-0157868

対応

可能ですし、問題ありません。
ただし前倒ししたことで、付与日＝起算日も前倒しとなりますので、その後、法定付与日数を下回らないようご留意下さい。

投稿日：2025/09/05 23:00　ID：QA-0157874

①②ともに、法の規定を上回る処置として、何も問題はありません。

投稿日：2025/09/06 09:06　ID：QA-0157880